Op het ogenblik dat je tijdens een doorsnee feestje aan de aanwezigen zou vragen wat gendergelijkheid precies is, dan kun je er vrijwel zeker van zijn dat het even muisstil zal worden om vervolgens in een kakofonie van uiteenlopende antwoorden te veranderen. De kans is zelfs groot dat er oneindigheid zal ontstaan over verschillen tussen de geslachten, de gelijke beloning van mannen en vrouwen en de taken die een bepaalde gender vaak in zijn, of haar, schoot geworpen zal krijgen. 

Gendergelijkheid binnen een bedrijf

Ook binnen je bedrijf kan een dergelijk werelds probleem niet tot een eenduidig antwoord leiden. Het betreft namelijk een probleem dat door veel mensen als erg discutabel wordt beschouwd. Het antwoord dat je krijgt, zal om die reden dan ook sterk afhangen van de persoon aan wie je de definitie van gendergelijkheid hebt gevraagd. In plaats van je bezig te houden met het vinden van een antwoord op deze vraag binnen een onderneming, doe je er verstandiger aan om te proberen om de werkplek om te toveren tot een ideale plaats voor iedereen.

De aanbevolen aanpak, om een onderneming gendergelijk te maken, zal zich in het bijzonder dienen te richten op het creëren van gelijke kansen op de werkvloer zodat iedereen dezelfde kansen krijgt en recht zal hebben op dezelfde beloning. Op het moment dat je je bedrijf om wilt vormen tot een plaats waar mannen en vrouwen met plezier willen werken en waar ze zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, dan moet je proberen om de volgende vijf werkwijzen toe te gaan passen die voor gendergelijkheid op de werkvloer kunnen zorgen.

Je moet er echter wel rekening mee houden dat je niet botweg kunt zeggen dat je je bedrijf vrouwvriendelijker wilt gaan maken en er dus speciale voordelen voor vrouwen ingevoerd dienen te worden. Dit is niet alleen bij wet verboden, maar ook ethisch zeker niet wenselijk. Door een dergelijke stap te zetten zou je immers de motivatie van je werknemers aan kunnen tasten. Indien je bepaalde zaken door wilt voeren, dan zul je dit moeten doen over heel de linie (uiteraard met uitzondering van het ouderschapsverlof en dergelijke specifieke zaken die een biologische oorzaak hebben). Hoewel in bepaalde gevallen een vrouw wellicht vaker gebruik zal maken van een bepaalde regeling en er wellicht ook meer voordeel bij heeft dan de doorsnee man, is het van cruciaal belang dat de betreffende regel van toepassing zal zijn voor iedereen.

1. Flexibiliteit

Claudia Goldman, een professor in de economie aan Harvard, is van mening dat één van de redenen waarom vrouwen minder geld verdienen dan mannen, is dat ze een sterke voorkeur hebben voor flexibiliteit in plaats van voor een goed salaris.Met andere woorden: vrouwen zijn vaker bereid om een beter betaalde baan af te wijzen omdat ze dan meer uren, of op de meest onmogelijke tijden, moeten werken. Sommige banen bieden nu eenmaal niet de gewenste flexibiliteit. Je kunt immers niet van een chirurg verwachten dat deze een operatie afbreekt vanwege een gepland evenement op de school van zijn, of haar, kind. Op het moment dat een operatie is beginnen, dan zal deze persoon dan ook dienen door te werken totdat de klus volledig is geklaard.

Indien je echter een fiscale accountant bent, dan zul je over het algemeen lange dagen maken in de periode dat er weer volop belastingaangiftes in moeten worden gevuld. Maar dit alles wil niet automatisch zeggen dat er helemaal geen banen te vinden zijn die je de nodige flexibiliteit kunnen bieden als het op het aantal te werken uren aankomt. Ondanks dit feit zullen een groot aantal vrouwen toch eerder bereid zijn om minder geld te verdienen ten gunste van meer flexibele werktijden. Zeker als je hen vergelijkt met mannen in een soortgelijke functie. Om een gendergelijkheid op dit gebied te kunnen verwezenlijken, dien je dus het beleid van je bedrijf zo aan te passen dat iedereen in staat zal zijn om thuis te werken, te kiezen voor een voltijds baan of juist op oproepbasis aan de slag te gaan. Door met diverse werkuren aan de slag te gaan binnen ruime standaard werktijden, dan zul je iedereen hun eigen werkrooster kunnen laten samenstellen binnen een afgebakend rooster.

De één wil immers graag beginnen met werken om 6 uur en weer naar huis gaan om 2 uur in de middag, terwijl een ander er juist voor kiest om pas op de werkvloer te verschijnen om 10 uur en deze weer te verlaten 6 uur in de avond. Beide werknemers zijn er dan dus gedurende (een groot deel van) de standaard werktijden en kunnen bovendien allebei hun werkzaamheden uivoeren en voldoende tijd hebben om eventueel met elkaar (en andere collega’s) te communiceren. Gendergelijkheid is prima in te bouwen door de flexibiliteit van alle werknemers te koesteren.

2. Maak duidelijke roosters en planningen

Deze aanbeveling lijkt wellicht volkomen in te gaan tegen het vorige advies dat we je hebben gegeven, maar verschillende werkplekken hebben over het algemeen ook uiteenlopende behoeften. Op het ogenblik dat je een winkel of restaurant moet runnen, dan kunnen je medewerkers niet vanuit huis werken en zal het wegvallen van één van je personeelsleden vanwege een noodsituatie tijdens een wisseling van dienst een offer van de overige werknemers vragen. Je zult in dat soort gevallen dan ook mensen in dienst moeten hebben die op de werkvloer aanwezig kunnen zijn wanneer je hen nodig hebt.

Vrouwen zijn, zoals eerder al gezegd, vaak de ouder op wie de primaire zorg voor eventuele kinderen zal rusten. Dit betekent in de praktijk dan ook vaker, in vergelijking tot veel mannen, dat zij degenen zullen zijn die zorg moeten dragen voor de opvang van hun kroost, afspraken bij de dokter of tandarts en oudergesprekken met de leerkracht(en). Vrouwen moeten hun werkschema’s dan ook van tevoren weten om dit soort zaken te kunnen plannen. Wanneer dit immers niet het geval is, dan zullen ze met de kinderopvang moeten gaan schuiven of dient deze op de korte termijn geregeld kunnen worden.

Het hanteren van een vast werkschema (of op zijn minst één of meerdere vaststaande werkdagen voor elke werknemer), kan helpen om iedereen binnen de onderneming een kans van slagen te bieden zonder in te hoeven boeten op persoonlijke- of zakelijk niveau. Met andere woorden: het privéleven en het gezin van een werknemer zal niet te lijden hebben onder dit werkrooster zodat zowel mannen als vrouwen hierin hun eigen voorkeuren en wensen aan kunnen geven.

3. Openheid ten aanzien van het salaris dat wordt verdiend

Stel je eens voor dat de lonen van alle werknemers in de kantine op zouden worden gehangen. Zou er dan volop worden geklaagd? Of zouden mensen eerder hun schouders ophalen en ervan uitgaan dat dit allemaal wel los zal lopen en juist zal zijn? In een groot aantal landen is er sprake van een aantal traditionele- en culturele beperkingen ten aanzien van het bespreken van het salaris dat iemand verdient. Ondernemers zijn van mening dat de beloning vertrouwelijke informatie betreft en de meeste mensen vinden het zelfs niet beleefd om het loon te bespreken met een ander.

In de praktijk komt het er dus meestal op neer dat bijna niemand meer over zijn, of haar, salaris zal praten. Medewerkers zouden dat eigenlijk wel moeten doen zodat niemand zich bedrogen hoeft te voelen door een oneerlijk salarisdeling als de werkgevers zich open opstellen ten aanzien van een de lonen die bij een bepaalde functie worden gehanteerd. Je zou om die reden wellicht al bij het aanbod van een nieuwe baan gewoon moeten kunnen vragen om een overzicht van de salarissen van je nieuwe collega’s, samen met hun functies, in plaats van direct te gaan onderhandelen over je eigen loon.

Op die manier zou je immers meteen verlost zijn van loondiscriminatie per geslacht omdat het enige moment waarop beloningsverschillen voor ongelijkheid zullen zorgen is als de informatie binnenskamers zal worden gehouden. Indien je immers van tevoren zou weten wat je nieuwe collega’s verdienen voor hetzelfde werk dat jij voor een bedrijf gaat verrichten, dan zou je waarschijnlijk minder snel akkoord gaan met een lager aangeboden loon. Je zult dan immers hetzelfde salaris verlangen als de overige mensen met dezelfde functie en verantwoordelijkheden binnen het bedrijf.

4. Management training voor iedereen die daar capaciteiten voor bezit

In een groot aantal gevallen worden mensen gepromoveerd naar leidinggevende functies op basis van hun belangrijkste prestaties. Op zich is dat prima, maar wel vrij standaard. Toch is het managen van mensen niet hetzelfde als zelf de werkzaamheden uitvoeren (hoewel de meeste managementfuncties ontzettend veel werk met zich meebrengen in aanvulling op het managen zelf). Om je werkvloer comfortabel te maken voor zowel mannen als vrouwen moet je ervoor zorgen dat alle aanwezige managers zijn getraind om de juiste manieren te gebruiken bij het uitoefenen van hun taken.

De reden waarom een goede manier van managen zo belangrijk is, is dat een manager in staat is om je onderneming te maken of juist te breken. De managers binnen je bedrijf moeten echter ook op de hoogte zijn van relevante arbeidswetgeving, je kunt bijvoorbeeld niet iemand straffen voor het nemen van ziekteverlof wanneer hij, of zij, een gebroken been heeft of net ouders is geworden. Ook is het bij wet verboden om mensen ander te behandelen op basis van hun geslacht. Je dient de prestaties van je werknemers te belonen, en dus niet de tijd dat ze aanwezig zijn op de werkplek. Verder is het zaak om voldoende feedback te geven aan iedereen zodat al je medewerkers precies weten waar ze zich aan moeten houden en wat er van hen, maar ook wat er van collega’s en de werkgever, wordt verwacht.

De meeste slechte managers zijn niet per definitie ook slechte mensen; ze zijn minder goed opgeleid. Bij voorkeur neem je dan ook altijd goed opgeleide managers in dienst, die je bovendien van tijd tot tijd een opfriscursus aanbiedt, zodat je bedrijf een geweldige onderneming zal blijven om voor te werken. Deze regeling dien je voor elke afdeling binnen je bedrijf door te voeren waardoor je, net zoals een heleboel grote bedrijven, ook geweldige mensen (zowel mannen als vrouwen) aan kunt trekken.

5. Maak dingen gelijk maar niet hetzelfde

Soms denken managers dat ze iedereen op een identieke manier moeten behandelen. Als de één een bepaalde beloning krijgt, dan dient de andere werknemer bij voorkeur dat eveneens te ontvangen. Hoewel deze filosofie prima zal werken in een kleuterklas, is niet de juiste manier om het op managementniveau te benaderen. Wanneer een werknemer vraagt om een meer flexibele planning, dan wil dat immers niet meteen zeggen dat ook elke andere collega dat wenselijk vindt.

Een dergelijk verzoek dien je dan ook in alle redelijkheid te beoordelen en ja of nee te zeggen op basis van de feiten die bij je bekend zijn. Als een andere werknemer je komt vragen ​​om een ​​flexibele planning, dan dient opnieuw het verzoek overwogen te worden en je antwoord gebaseerd te zijn op de feiten die betrekking hebben op de persoonlijke situatie van deze man of vrouw.

Op het ogenblik dat je twijfels hebt over de vraag of je wettelijk iets moet doen (of juist dient te laten), dan is het verstandig om een dubbel check uit te voeren, bijvoorbeeld door je bedrijfsjurist, of een andere deskundige, te raadplegen. Hierbij moet je je altijd bedenken dat het goedkoper zal zijn om een ​​vraag te stellen voordat je een beslissing neemt, dan om dezelfde jurist te moeten betalen omdat deze ingezet moet worden bij het voeren van een rechtszaak. Mannen en vrouwen willen in de regel graag werken voor goed bedrijf en om die reden dien je dan ook je onderneming geweldig te maken voor alle medewerkers zodat je je geen zorgen hoeft te maken over problemen die gebaseerd zijn op genderongelijkheid op de werkvloer.