Key takeaways
- Hoge salarisverwachtingen (51 procent) vormen het grootste obstakel bij het werven van IT-talent.
- De schaarste aan gekwalificeerde kandidaten (44 procent) en het behouden van talent na aanwerving (40 procent) vormen ook belangrijke uitdagingen.
- Om kandidaten te lokken, bieden bedrijven steeds vaker niet-financiële voordelen aan, zoals hybride werkregelingen (69 procent) en flexibele werktijden (66 procent).
De uitdagingen bij het werven van IT-talent
De IT-sector blijft kampen met een hevige concurrentiestrijd om gekwalificeerde professionals. Uit een recent onderzoek van iVOX namens IT-wervingsbureau CHRLY blijkt dat drie van de vier bedrijven aanzienlijke uitdagingen ervaren bij het aantrekken en behouden van IT-talent. Cybersecurity en Artificial Intelligence (AI) komen naar voren als bijzonder moeilijk in te vullen specialisaties.
Een aanzienlijk deel van de respondenten, 40 procent, heeft moeite met het werven van cyberbeveiligingsspecialisten. Nu AI sterk in opkomst is, vindt 38 procent het een uitdaging om experts op het gebied van AI en Machine Learning te vinden, terwijl nog eens 30 procent moeite heeft om Data Scientists of Engineers te vinden. Hoewel het bijscholen van bestaand IT-personeel een oplossing lijkt, zijn er verschillende hindernissen. Zo geeft 29 procent aan dat cyberbeveiligingsvaardigheden moeilijk te ontwikkelen zijn, worstelt 26 procent met het implementeren van AI-oplossingen en ondervindt nog eens 26 procent obstakels die te maken hebben met zachte vaardigheden zoals communicatie en projectmanagement.
Hoge looneisen grootste struikelblok bij IT-aanwerving
Hoge salarisverwachtingen vormen het grootste obstakel bij het werven van IT-talent, aangehaald door 51 procent van de respondenten. De schaarste aan gekwalificeerde kandidaten (44 procent) en het behouden van talent na aanwerving (40 procent) vormen ook aanzienlijke uitdagingen voor bedrijven. Interessant genoeg geeft slechts 9 procent prioriteit aan employer branding in hun zoektocht naar IT-professionals.
Om kandidaten te lokken, bieden bedrijven steeds vaker niet-financiële voordelen aan. Een aanzienlijke meerderheid (69 procent) biedt opties voor hybride werkregelingen, terwijl 66 procent probeert kandidaten aan te trekken met flexibele werktijden.
Evoluerende regelgeving en naleving
Bovendien maakt de veranderende regelgeving, zoals NIS2, de EU AI Act en de EU Data Act, wervings- en retentiestrategieën complexer. Zeven van de tien respondenten erkennen dat deze voorschriften hun aanwervingspraktijken beïnvloeden, voornamelijk omdat ze professionals met specifieke vaardigheden en kennis vereisen (27 procent). Bijna een kwart (23 procent) herstructureert rollen en verantwoordelijkheden binnen hun bestaande teams om zich aan deze veranderingen aan te passen. Daarnaast doet 22 procent een beroep op tijdelijke consultants om aan de vereisten van de nieuwe regelgeving te voldoen.
Naleving van de voorschriften wordt door 25 procent van de respondenten beschouwd als een van de meest uitdagende vaardigheden om te ontwikkelen. Om dit aan te pakken, biedt een meerderheid (86 procent) trainingsprogramma’s aan om werknemers op de hoogte te houden van de veranderende regels. Deze programma’s omvatten voornamelijk externe training van derden (65 procent), hoewel 41 procent ook interne trainingsmogelijkheden biedt. Een kleiner percentage (19 procent) wijst budgetten toe voor IT-professionals om aan zelfstudie te doen.
Het veiligstellen van IT-talent in een concurrerende markt
De intense concurrentie voor IT-talent blijkt duidelijk uit het feit dat negen van de tien respondenten opmerken dat IT-kandidaten vaak meerdere baanaanbiedingen krijgen. Een derde zegt dit scenario zelfs zeer vaak tegen te komen. Om een kandidaat binnen te halen, geeft 32 procent prioriteit aan het versnellen van het wervingsproces. Aanpassen aan de individuele verwachtingen van de kandidaat komt bij 31 procent van de respondenten naar voren als een succesvolle strategie. Nog eens 25 procent concentreert zich op het aanbieden van aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden en concurrerende salarissen.
Meer dan de helft (55 procent) van de respondenten erkent dat lange en complexe wervingsprocessen een negatieve invloed hebben op de ervaring van kandidaten. Trage feedback na de sollicitatie wordt door 46 procent ook als hindernis gezien. Ondanks het potentieel van technologie om de wervingsefficiëntie te verbeteren, maakt 45 procent van de respondenten hier geen gebruik van en maakt slechts een schamele 13 procent gebruik van AI-oplossingen.
Internationale wervingsstrategieën
Bij een tekort aan talent in eigen land overweegt een kleine meerderheid van de respondenten om IT-professionals uit het buitenland te halen. Ongeveer 26 procent overweegt deze optie, terwijl 27 procent er al actief mee bezig is. Deze strategie komt vooral voor bij grotere organisaties (met meer dan 500 werknemers).
Organisaties erkennen echter ook de potentiële uitdagingen die gepaard gaan met het inhuren van internationaal IT-talent. Taalbarrières en culturele verschillen vormen een hindernis voor 55 procent van de respondenten, gevolgd door de complexiteit van werkvergunningen en visumaanvragen voor 40 procent. Huisvestingsregelingen voor internationale werknemers worden door 38 procent als een punt van zorg genoemd.
Wil je toegang tot alle artikelen, geniet tijdelijk van onze promo en abonneer je hier!
