In België blijft praten over loon opvallend gevoelig. Volgens nieuw onderzoek van hr-techbedrijf Deel bij meer dan 1.000 werknemers beschouwt 60 procent loon nog altijd als een taboe op de werkvloer. Slechts 29 procent weet precies wat directe collega’s verdienen, terwijl 23 procent toegeeft het onderwerp bewust te vermijden en 26 procent zelfs een ander bedrag noemt in gesprekken over verloning. Business AM sprak met Karen White, Head of Public Policy EMEA bij Deel.

Waarom blijft salaris volgens u zo’n groot taboe in België?

Ik denk dat de redenen daarvoor erg persoonlijk zijn. Uit het onderzoek van Deel bij meer dan 1.000 Belgische werknemers blijkt dat 37 procent loon simpelweg als een privézaak beschouwt, terwijl nog eens 37 procent spanningen op de werkvloer wil vermijden. Wat mij vooral opvalt: 15 procent zegt zich te schamen voor het eigen loon, of ze nu te veel of te weinig verdienen. Wanneer loon gekoppeld wordt aan eigenwaarde, voelt zwijgen vaak veiliger dan openheid.

Zien jullie verschillen tussen België en andere Europese landen?

Ja, en sommige daarvan verrasten me. België is zelfs iets transparanter dan Nederland. Uit het onderzoek van Deel blijkt dat 14 procent van de Belgische bedrijven alle individuele lonen openbaar deelt, tegenover slechts 7 procent in Nederland. Maar het bredere taboe is even sterk: 60 procent van de Belgen noemt het een taboe op de werkvloer, tegenover 50 procent van de Nederlandse werknemers. In heel Europa zien we consequent een generatieverschil in de houding tegenover openheid, waarbij jongere generaties doorgaans meer openstaan voor transparantie.

Zijn Belgische werknemers traditioneel terughoudender dan bijvoorbeeld Nederlandse werknemers?

Onze data ondersteunen die aanname niet. Bij werknemers van 55 jaar en ouder blijkt uit het onderzoek van Deel dat 76 procent van de Belgen en 75 procent van de Nederlanders geen behoefte heeft om te weten wat collega’s verdienen, bijna identiek dus. Bij 18- tot 34-jarigen wil 65 procent van de Belgen dat wél weten, tegenover 61 procent in Nederland. Jonge Belgische werknemers zijn dus zelfs iets opener. Het echte verhaal zit in het generatieverschil, niet in het nationale verschil.

Waarom blijven werkgevers vaak terughoudend rond loontransparantie?

Daar bestaan legitieme bezorgdheden over aan beide kanten. Als je loonstructuur inconsistent is of moeilijk uit te leggen valt, kan zichtbaarheid tot ontevredenheid leiden. Dat is een reëel risico. Maar die bezorgdheden verdwijnen niet door alles ondoorzichtig te houden. Ze komen meestal via andere kanalen naar boven, zoals verloop, verminderde betrokkenheid of uiteindelijk zelfs juridische claims. Bovendien maakt de Europese richtlijn het voor veel bedrijven steeds moeilijker om de huidige situatie aan te houden.

Is volledige loontransparantie volgens Deel realistisch voor elk bedrijf?

Transparantie is geen aan-uitknop, maar een spectrum. Wat realistisch is – en wat de Europese richtlijn ook effectief vereist – is gestructureerde transparantie: duidelijke loonvorken, gedocumenteerde criteria en de mogelijkheid om loonbeslissingen toe te lichten. Niet elk loon hoeft publiek aan de muur te hangen, maar bedrijven moeten wel beschikken over een stevig kader dat ze kunnen verantwoorden. De meeste bedrijven kunnen dat bereiken, al vraagt het tijd en inspanning om die structuur op te bouwen.

Kan te veel transparantie ook zorgen voor spanningen of jaloezie?

Ja, dat kan, dat wil ik zeker niet ontkennen. In het Belgische onderzoek van Deel geeft 23 procent van de werknemers aan dat de angst voor jaloezie bij collega’s een reden is om het onderwerp te vermijden. Onderzoek uit landen waar loontransparantie al langer ingeburgerd is, toont wel aan dat het aanvankelijke ongemak meestal afneemt wanneer werkgevers duidelijk communiceren waarom verschillen bestaan. Maar dat vraagt actief beheer. Transparantie zonder context kan de situatie eerst net verergeren.

Wat zijn volgens jullie de grootste voordelen van loontransparantie voor werkgevers?

Volgens mij springen drie zaken eruit: vertrouwen, talent en juridische paraatheid. Werknemers die begrijpen hoe hun loon bepaald wordt, zijn meer betrokken en minder geneigd om te vertrekken. Loonvorken in vacatures trekken kandidaten aan die beter aansluiten bij de functie. En bedrijven die vandaag al investeren in een solide loonstructuur, hebben straks een duidelijke voorsprong wanneer de deadlines van de Europese richtlijn ingaan. Die investering betaalt zich op verschillende vlakken terug.

Zien jullie dat transparantie helpt bij het aantrekken of behouden van talent?

Ja, op beide vlakken. Wat aantrekken betreft: loonvorken in vacatures zorgen voor kandidaten die beter aansluiten en vermijden frustraties door mismatches in een late fase van het aanwervingsproces. Dat alleen al bespaart veel tijd. Op het vlak van retentie toont het onderzoek van Deel aan dat 65 procent van de Belgische werknemers tussen 18 en 34 jaar wil weten wat collega’s verdienen, vooral om te kunnen inschatten of hun eigen loon eerlijk is. Werknemers die het gevoel hebben correct betaald te worden én begrijpen waarom, vertrekken nu eenmaal minder snel. Bovendien circuleert salarisinformatie vandaag de dag steeds vaker via andere kanalen zoals Glassdoor, LinkedIn of gesprekken tussen collega’s. Bedrijven die open communiceren over loon houden die conversatie beter zelf in handen, in plaats van er reactief op te moeten inspelen.

Welke eerste stap kunnen bedrijven zetten zonder meteen alle lonen openbaar te maken?

Begin intern met het opbouwen van een loonstructuur. Definieer functieniveaus, toets loonvorken af aan de markt en documenteer hoe loonbeslissingen genomen worden. Zodra die structuur er is, vormt het delen van loonvorken in vacatures een logische volgende stap, en precies dat vereist de Europese richtlijn. Bij Deel begeleiden we bedrijven tijdens dat proces, met ingebouwde tools voor loonvorken en lokale juridische experts in elke betrokken EU-lidstaat. Zo beschikken organisaties zowel over de juiste technologie als over lokale expertise om alles correct aan te pakken. Je hoeft individuele lonen niet openbaar te maken om vertrouwen op te bouwen, maar je hebt wel de juiste fundamenten nodig.

In welke mate helpt loontransparantie om loondiscriminatie tegen te gaan?

De Europese richtlijn is specifiek ontworpen met het oog op het bestrijden van loondiscriminatie. Wanneer er een gedocumenteerde loonvork bestaat, samen met duidelijke criteria om iemand daarin te plaatsen, worden loonbeslissingen verklaarbaar en controleerbaar, een fundamenteel andere standaard dan die waaronder de meeste bedrijven vandaag werken. Bovendien draait de richtlijn de bewijslast om: als een werknemer een loonverschil vermoedt, moet de werkgever dat kunnen verantwoorden, in plaats van dat de werknemer discriminatie moet bewijzen. Hoe sterk de praktijk zal veranderen, hangt af van hoe consequent bedrijven hun loonkaders uitwerken en toepassen.

Kan loontransparantie ook leiden tot meer druk op werkgevers om lonen gelijk te trekken?

Ja, en de richtlijn is daar ook expliciet op gericht. Bedrijven zullen loonverschillen tussen mannen en vrouwen van meer dan 5 procent moeten corrigeren wanneer die niet objectief verantwoord kunnen worden. Dat betekent echter niet dat alle lonen gelijk moeten worden. Verschillen op basis van ervaring, prestaties of specialisatie blijven perfect legitiem. Wat verandert, is de verwachting dat bedrijven die verschillen ook duidelijk kunnen uitleggen en documenteren.

Kunnen werknemers net méér ontevreden worden wanneer loonverschillen zichtbaar worden?

Tijdelijk misschien wel. De sleutel ligt in de context. Als mensen een loonverschil zien zonder enige uitleg, is hun eerste reactie zelden: “Daar zal vast een goede reden voor zijn.” Bedrijven die proactief communiceren over de logica achter hun loonvorken, doorlopen die overgang veel vlotter dan organisaties die transparantie invoeren zonder duiding. De ervaringen uit Scandinavië, waar loontransparantie al decennialang bestaat, zijn bemoedigend: het vertrouwen groeit zodra werknemers zien dat het systeem consequent wordt toegepast.

Zullen werknemers niet harder willen onderhandelen, of sneller een loonsverhoging proberen te krijgen, waardoor de hr-afdeling alleen maar meer belast zal worden?

Aanvankelijk zullen er wellicht meer gesprekken plaatsvinden, ja. Maar die gesprekken verlopen net makkelijker wanneer je kan terugvallen op een duidelijk kader. “Dit is je loonvork, dit heb je nodig om naar het volgende niveau door te groeien, en dit is de timing” is een veel werkbaarder gesprek dan één dat vertrekt vanuit wat een concurrent toevallig aanbiedt. Ondoorzichtigheid doet onderliggende bezorgdheden niet verdwijnen. Ze verschuift ze gewoon naar andere plaatsen, zoals verminderde betrokkenheid, informele gesprekken of uiteindelijk vertrek.

Wat verandert de Europese richtlijn concreet voor Belgische bedrijven?

In de praktijk betekent dit dat bedrijven op drie cruciale momenten heel anders zullen moeten werken: tijdens aanwervingen, in hun dagelijkse werking en wanneer werknemers vragen stellen. Vacatures zullen loonvorken moeten bevatten, en werkgevers mogen kandidaten niet langer vragen naar hun loonverleden. Intern zullen bedrijven met meer dan 100 werknemers vanaf juni 2027 moeten rapporteren over hun genderloonkloof. Daarnaast krijgt elke werknemer het recht om vergelijkende loongegevens op te vragen van collega’s in gelijkaardige functies, waarop werkgevers wettelijk verplicht zullen zijn te antwoorden. Zoals eerder aangehaald, wordt ook de bewijslast omgekeerd en kunnen claims rond gelijk loon tot minstens drie jaar teruggaan. Voor veel Belgische bedrijven zit de grootste verandering niet zozeer in de transparantie zelf, maar in het feit dat ze die zullen moeten onderbouwen met een gedocumenteerd loonbeleid.

Denken jullie dat veel bedrijven vandaag nog niet klaar zijn voor die wetgeving?

Dat hangt af van het land. In Frankrijk bleek uit een studie die we samen met IFOP uitvoerden dat 82 procent van de hr-beslissingsnemers vindt dat hun bedrijf vooroploopt op schema, al werd de omzetting van de richtlijn daar uitgesteld tot eind 2027, wat dat vertrouwen wellicht mee verklaart. Voor Belgische bedrijven ligt de timing strakker. Wat de Franse data vooral blootlegt, is waar de echte moeilijkheden zitten: 51 procent van de hr-managers verwijst naar het risico op interne spanningen en de kost van mogelijke looncorrecties, 37 procent worstelt met functieniveaus en classificaties, en 35 procent zegt niet over de juiste tools te beschikken om compliant te werken. Dat zijn operationele uitdagingen die tijd vragen om op te lossen, ongeacht de bereidheid van bedrijven. Bij Deel hebben we daarom lokale juridische en hr-experts aangesteld in elke betrokken EU-lidstaat, precies omdat een uniforme aanpak hier niet werkt.

Wat zijn de risico’s voor bedrijven die hier te laat op inspelen?

Financiële, juridische en reputatierisico’s. Sancties worden op het niveau van de lidstaten bepaald, maar moeten “doeltreffend en afschrikkend” zijn. Frankrijk stelde bijvoorbeeld boetes voor tot 1 procent van de totale loonmassa, oplopend tot 2 procent bij herhaalde inbreuken. Los van die boetes betekent de terugwerkende termijn van drie jaar dat loonbeslissingen die vandaag genomen worden, nu al binnen het bereik van mogelijke claims vallen. En zodra gegevens over loonverschillen gepubliceerd worden, trekken die automatisch aandacht, van werknemers, ondernemingsraden én de media. De reputatieschade kan uiteindelijk veel groter zijn dan de regulatorische impact. Wat we bij Deel zien, is dat bedrijven die dit benaderen als een structureel infrastructuurproject, en niet als een lastminute compliance-oefening, doorgaans beter uit de strijd komen, zowel qua kosten als bedrijfscultuur.

Is loontransparantie haalbaar in sectoren waar lonen sterk individueel onderhandeld worden?

Ja, en net in die sectoren is het bijzonder relevant. De richtlijn verbiedt individuele verschillen niet. Ze vereist alleen dat het onderliggende kader gedocumenteerd en transparant is. Bedrijven in de financiële sector of professionele dienstverlening kunnen dus nog steeds differentiëren op basis van ervaring, prestaties en specialisatie. Wat verandert, is de verwachting dat er een gestructureerd kader bestaat, in plaats van lonen die volledig bepaald worden door individuele onderhandelingen zonder gemeenschappelijk referentiepunt.

Zijn voorstanders van de nieuwe loontransparantiewetgeving zich voldoende bewust van de mogelijke nadelen of risico’s? Werden de mogelijke negatieve effecten al in de praktijk onderzocht?

Dat is een terechte vraag, en de academische literatuur is genuanceerder dan het maatschappelijke debat soms laat uitschijnen. Studies uit Denemarken en Zweden, waar transparantie al het langst bestaat, tonen inderdaad bepaalde effecten van looncompressie aan: werknemers met lonen boven het gemiddelde krijgen doorgaans kleinere opslagverhogingen zodra lonen zichtbaar worden. Dat moeten we erkennen. Tegelijk toont het beschikbare bewijs consequent aan dat de kwaliteit van de implementatie cruciaal is. Transparantie met een duidelijk kader en goede communicatie leidt tot betere resultaten dan transparantie zonder context. Slecht uitgevoerd kan het op korte termijn voor onrust zorgen. Goed aangepakt creëert het net duurzaam vertrouwen.

Wat is volgens jullie de belangrijkste misvatting over loontransparantie?

Ik denk dat veel mensen ervan uitgaan dat loontransparantie betekent dat ieders loon publiek gemaakt moet worden. Dat klopt niet, en de Europese richtlijn vereist dat ook niet. Wat wél nodig is, is een gestructureerd kader: loonvorken in vacatures, gedocumenteerde criteria en de mogelijkheid om werknemers correct te antwoorden wanneer ze vragen stellen. Bedrijven die dit benaderen als een systeemvraagstuk: ‘hoe bouwen we een looninfrastructuur die eerlijk én verdedigbaar is?’, ervaren het doorgaans als veel beter beheersbaar dan organisaties die het louter zien als een transparantieprobleem. Dat is exact het soort traject waarin Deel bedrijven ondersteunt: helpen bij het uitbouwen van het onderliggende kader, zodat compliance een logisch gevolg wordt van goed beleid, en geen paniekreactie vlak voor de deadline.

Volg Business AM ook op Google Nieuws

Wil je toegang tot alle artikelen, geniet tijdelijk van onze promo en abonneer je hier!