De coronacrisis heeft de bestaande knelpunten op de arbeidsmarkt aangescherpt: de hoge graad van onwelzijn op het werk, de gebrekkige leercultuur, het tekort aan langetermijndenken, de verspilling van materiële en immateriële grondstoffen, de digitale competentiekloof, te weinig inclusief hr-beleid … Die knelpunten moeten we dringend aanpakken, want de wereld van morgen, en dus ook de arbeidsmarkt van morgen, zal het komende decennium geconfronteerd worden met nieuwe uitdagingen zoals de verdere digitalisering en robotisering, de vergrijzing van de beroepsbevolking, de klimaatverandering en migratiedruk. We moeten dus dringend nieuwe kaders hanteren die toelaten welvaart en welzijn te garanderen, ook voor de toekomstige generaties.
Ik pleit voor een holistische aanpak waarbij duurzaamheid de rode draad vormt van het Nieuwe Werken. Dat Nieuwe Werken moet volgens mij steunen op een sterk drieluik. Het eerste luik heeft betrekking op de Sustainable Development Goals (SDG’s) van de Verenigde Naties. Die duurzaamheidsdoelstellingen zouden geïntegreerd moeten worden in elke bedrijfsstrategie. Zo dragen bedrijven niet alleen bij tot een meer duurzame en circulaire economie, maar ook tot een duurzame wereld. De overheid zou deze aanpak moeten ondersteunen door bedrijven te verplichten de SDG’s te verankeren in de bedrijfsstrategie.
Het tweede luik beoogt meer duurzaamheid in het medewerkersbeleid van ondernemingen. Bedrijven moeten evolueren naar ‘huizen van werkvermogen en werkgeluk’. Medewerkers brengen namelijk een steeds groter deel van hun levensloopbaan door op de werkvloer. Het Finse model van het huis van werkvermogen biedt hiervoor een uitstekend kader. Dit model zorgt voor een permanente en holistische ‘fit’ tussen medewerker en bedrijf. Er wordt niet alleen een afstemming gezocht tussen de gevraagde en aangeboden competenties, maar ook tussen de waarden en normen van bedrijf en medewerkers en er wordt geïnvesteerd in de mentale en fysieke fitheid van de medewerkers. Verder wordt in dit model de arbeidsorganisatie doordrenkt met een toekomstgericht hr-beleid waarbij er werk gemaakt wordt van continue leeren loopbaanmogelijkheden op maat van elke medewerker, van regelvrijheden en werkautonomie, van ergonomische aanpassingen en het gebruik van inclusieve technologieën. Zo is een duurzame arbeidsrelatie tussen medewerker en bedrijf verzekerd.
Als derde luik vermeld ik de 21ste-eeuwse vaardigheden. In een werkomgeving die voortdurend verandert, hebben medewerkers niet alleen beroeps- of functiegebonden vaardigheden nodig, maar zouden ze ook de vaardigheden moeten bezitten die hen wendbaar en weerbaar maken. Het gaat daarbij vooral over ondernemingszin, creatief vermogen, leergoesting, sociaal en cultureel kapitaal, communicatievaardigheden, maar ook digitale skills. Elk beroep zal in de toekomst namelijk een digitale component krijgen zodat digi-taal de nieuwe moedertaal wordt. Die 21ste-eeuwse vaardigheden waarborgen dat medewerkers zelf het stuur van hun loopbaan in handen kunnen nemen en sterk genoeg staan om met veranderingen in hun werkomgeving om te gaan.
Deze heilige drievuldigheid van het Nieuwe Werken – de duurzaamheidsdoelstellingen van de Verenigde Naties, het huis van werkvermogen en de 21ste-eeuwse vaardigheden – vormen de grondslag van een futureproof arbeidsmarktbeleid. Willen we dit echt verankeren om welvaart en welzijn te verzekeren, dan moeten we de moed hebben om onze institutionele arrangementen en kaders aan te passen. We hebben een goed systeem van sociale zekerheid, maar het is niet aangepast aan nieuwe risico’s zoals gebrek aan scholing en competentieveroudering, digitale uitsluiting en robotisering. Ons arbeidsrecht is gedateerd en is niet afgestemd op een transitionele arbeidsmarkt. Het ondersteunen van lerende loopbanen ontbreekt grotendeels in het individueel en collectief arbeidsrecht. Er zijn ook nog te veel muurtjes op de arbeidsmarkt die soepele loopbaanwendingen verhinderen. Kortom, er is nog heel wat werk voor politici, werkgevers en sociale partners voor de boeg om een werkelijk mirakel op de arbeidsmarkt te voltrekken.
Fons Leroy is ex-CEO van VDAB en auteur van ‘Een vaccin voor de arbeidsmarkt: Werken na corona’.