Key takeaways

• De helft van de Belgische hr-professionals aarzelt om internationaal aan te werven omwille van de complexiteit en het gebrek aan kennis van buitenlandse arbeidsreglementeringen.
• De meeste Belgische bedrijven zijn niet in staat om de wereldwijde talentenpool aan te boren, ondanks een aanhoudend tekort aan geschoolde werknemers in België.
• Prioriteit geven aan technische profielen en hoogopgeleide professionals is essentieel bij internationale aanwerving.

Een groot deel van de Belgische hr-professionals aarzelt om aan internationale rekrutering te doen omdat ze de buitenlandse arbeidsreglementering als ingewikkeld ervaren en er niet vertrouwd mee zijn. Ondanks een aanhoudend tekort aan geschoold personeel in België, slagen veel organisaties er niet in om de wereldwijde talentenpool aan te boren.

Een recente enquête van Deel, een uitgebreid platform voor payroll- en hr-beheer, ondervroeg 250 Belgische hr-professionals en daaruit bleek dat meer dan de helft (51,2 procent) geen buitenlands personeel aanwerft. Meer dan de helft (55,2 procent) noemde de complexiteit van het rekruteren van internationale kandidaten als belangrijkste obstakel.

Uitdagingen van internationale aanwerving

Culturele en wettelijke barrières komen naar voren als belangrijke obstakels voor bedrijven die zich wagen aan internationale werving. Bezorgdheid over de integratie van buitenlandse werknemers in bestaande teams komt vaak voor, waarbij 54,4 procent zich zorgen maakt over mogelijke cultuurbotsingen. Daarnaast maakt 64 procent zich zorgen over loonverschillen tussen lokale en internationale werknemers. Taal- en cultuurverschillen bemoeilijken volgens 42,4 procent van de respondenten ook de internationale samenwerking.

Het wettelijke kader rond internationale werving wordt vaak als ingewikkeld en beperkend ervaren. Een kwart (25,6 procent) geeft toe dat ze geen duidelijk inzicht hebben in de regelgeving rond de migratie van buitenlandse werknemers, terwijl 25,2 procent gelooft dat de Belgische immigratieregels en het beleid rond werkvergunningen hun mogelijkheden om internationaal te rekruteren in de weg staan. Voor 33,6 procent van de bedrijven zijn deze problemen zo groot dat ze zelfs overwegen om een kantoor in het buitenland op te zetten.

Tekort aan talent erkend, maar weinig actie

Hoewel ze het potentiële tekort aan talent in België erkennen (55,6 procent van de hr-professionals uit deze bezorgdheid), heeft slechts een kleine minderheid (12 procent) actieve internationale rekruteringsstrategieën geïmplementeerd. Twee derde (68 procent) erkent echter de waarde van een meritocratische aanpak waarbij de beste kandidaat wordt gekozen, ongeacht de locatie. Semara van Rooijen, Senior Account Executive bij Deel, merkt op: “De intentie is duidelijk, maar gebrek aan kennis, praktische obstakels en administratieve druk zorgen ervoor dat Belgische bedrijven waardevolle kansen over het hoofd zien.”

Op dit moment werft slechts 5 procent van de Belgische bedrijven voornamelijk buitenlands personeel aan, terwijl 36 procent minder dan 10 procent buitenlandse werknemers in dienst heeft. Toch voorspelt meer dan de helft van hen (53,6 procent) dat de toekomstige groei van hun organisatie zal afhangen van het aantrekken en behouden van internationaal talent.

Prioriteiten en oplossingen voor rekrutering

Bij internationale aanwervingen geven Belgische werkgevers de voorkeur aan technische profielen (29,6 procent) en hoogopgeleide professionals (23,6 procent). Laaggeschoolde arbeidskrachten zijn een prioriteit voor slechts 10,4 procent van de respondenten. De aanpak mist echter vaak structuur en voortdurende ondersteuning.

Werken met gespecialiseerde partners kan deze problemen verlichten. Een Employer of Record (EOR) kan de naleving van wettelijke voorschriften vereenvoudigen, waardoor organisaties zonder lokale entiteiten internationaal talent kunnen werven terwijl ze aan alle noodzakelijke voorschriften voldoen. Semara van Rooijen: “Internationaal talent is een unieke kans voor Belgische bedrijven om hun groeidoelstellingen te bereiken. Door strategisch samen te werken en barrières weg te nemen, kunnen organisaties zich positioneren als moderne, grenzeloze werkgevers. Talent kent geen grenzen – en uw strategie ook niet”.