Vooral wanneer leiderschapspotentieel ter sprake komt, kan een narcistische manager in een vroeg stadium worden geïdentificeerd. Dat is gebleken uit een studie van onderzoekers aan de BI Norwegian Business School bij meer dan drieduizend kandidaten die zich hadden ingeschreven voor een officiers-studie in het Noorse leger.

De onderzoekers wijzen erop dat narcistische kandidaten tijdens sollicitatie-gesprekken meestal bijzonder goed scoren. Narcistische persoonlijkheden hebben immers veel karaktereigenschappen die ook in een leidinggevende functie nuttig kunnen blijken. Helaas blijken narcistische managers op termijn meer problemen dan baten op te leveren.

“Wanneer organisaties op zoek gaan naar nieuwe leiders, wordt meestal gezocht naar kandidaten die een dynamisch karakter hebben, bereid zijn om moeilijke beslissingen te nemen, zelfvertrouwen uitstralen en efficiënt kunnen onderhandelen ,” zegt onderzoeksleider Christian Enger Gimso, docent leiderschap en organisatiegedrag aan de BI Norwegian Business School.

“Deze karaktereigenschappen worden echter ook in een overtreffende trap aangetroffen bij individuen met narcistische neigingen. De meeste organisaties proberen narcistische leiders echter te vermijden, omdat een overdaad van die eigenschappen de onderneming nadeel zouden kunnen berokkenen.”

“Omdat ze zich richten op macht en status, zullen narcistische persoonlijkheden zich meestal tot managementfuncties aangetrokken voelen,” verduidelijkt Gimso. “Personen met narcistische persoonlijkheidsstoornissen streven echter vooral naar dominantie, status, erkenning, macht en bewondering. Om hun doelstellingen te bereiken, aarzelen deze individuen niet om anderen te misbruiken.”

“Narcistische leiders vertonen een gebrek om met anderen een positieve interactie aan te gaan. Deze karakters volgen hun eigen agenda en houden geen rekening met hun omgeving. Die houding dreigt er uiteindelijk voor te zorgen dat het leiderschap slecht zal presteren.”

“De studie toont aan dat narcistische kandidaten op sollicitatie-gesprekken nochtans vaak een positieve beoordeling krijgen,” waarschuwt Gimso. “In de objectieve onderdelen van het interview kon weliswaar geen correlatie worden opgetekend tussen narcisme en positieve evaluaties, maar in de beoordeling over het leiderschapspotentieel halen deze kandidaten wel gevoelig hogere scores dan de andere sollicitanten.”

Rekruteerders moeten volgens de onderzoeker dan ook rekening houden met deze potentiële vertekening. Er moet volgens hem niet alleen een nadruk worden gelegd op objectieve criteria, maar ook moet worden gepeild naar donkere karaktereigenschappen die men zeker niet in de organisatie wil integreren.

“Bij het controleren van referenties mag ook niet uitsluitend de mening van een voormalige supervisor worden gevraagd,” benadrukt Gimso nog. “Men zou ook informatie moeten opvragen bij vroegere collega’s en ondergeschikten. Dat kan een heel ander beeld over de betrokken kandidaat naar voor brengen.” (mah)