Geen sector of job die niet te maken krijgt met Artificiële Intelligentie (AI). Maar hoe zit het met HR, en dan vooral met rekrutering? Kan AI helpen om betere kandidaten te vinden? Van programma’s die cv’s screenen tot het inzetten van een chatbot voor een interview: waar trekken we de grens voor automatisering in een sector die juist heel menselijk hoort te zijn? We leggen de vraag voor aan verschillende experts uit de wereld van technologie en/of HR.
Sinds de opmars van toepassingen zoals ChatGPT heeft bijna iedereen geëxperimenteerd met AI. Ook in recruitment heeft de technologie potentieel, zeker nu bedrijven vaker de nadruk leggen op de skills van een kandidaat. Het aantal vacatures waarvoor geen diploma gevraagd wordt, is sinds 2016 gestegen van 40,8 naar 49,1%, zo blijkt uit cijfers van de Vlaamse arbeidsbemiddelaar VDAB. Wellicht zal dat aandeel verder toenemen naarmate bedrijven hun skills beter in kaart brengen.
Zoeken naar verborgen vaardigheden
Cv’s screenen op de vaardigheden die een organisatie nodig heeft? Dat klinkt als een geknipte job voor AI. “Technologie kan helpen om bepaalde kernwoorden in cv’s te vinden”, zegt Frederik De Breuck, Head of Innovation & Technology Office bij Fujitsu Benelux en CHRLY – het IT-recruitment agency van Fujitsu. “Een bedrijf kan bijvoorbeeld op zoek zijn naar een profiel dat ervaring heeft met data, maar dat staat niet altijd expliciet in een cv vermeld. Als die expertise er wel is, zit deze mogelijk verborgen in de projecten die een kandidaat heeft uitgevoerd. Een AI-tool kan nagaan met welke datatechnologieën iemand gewerkt heeft, bijkomende informatie onderzoeken en het cv aanvullen met skills die nuttig zijn voor de organisatie.”
Wie nog een stapje verder wil gaan, kan AI gebruiken om zich voor te bereiden op de toekomst. “Wat zijn de skills die je organisatie over vijf jaar nodig zal hebben? Met die voorspelling kunnen we vandaag al een pool met mogelijke kandidaten aanleggen”, zegt De Breuck. “Of je kunt je Learning & Development aanpassen en trainen op de skills die je zeker in huis wil hebben.”
Opletten voor bias
Van het screenen van cv’s en het leggen van een eerste contact met een kandidaat tot het plannen van een gesprek en reageren op social mediaberichten … Je kunt heel wat dingen automatiseren met AI. Maar er zijn natuurlijk nog altijd grenzen, zeker in een sector als HR. “Finale beslissingen laten nemen door AI, dat is een brug te ver. Dat kan hooguit als je de vooringenomenheid van je data wegneemt, een trendanalyse uitvoert en de betrouwbaarheid blijvend meet”, zegt De Breuck.
Ook Phaedra Kortekaas, Managing Director van SAS Benelux – een bedrijf gespecialiseerd in data en AI – waarschuwt voor het risico op bias. “Als je recruitment in het verleden nooit diverse teams heeft gevormd en je nieuwe mensen rekruteert op basis van historische data, dan zal AI hetzelfde toepassen. Je moet er dus bewust mee omgaan door data aan te vullen met synthetische data om diversiteit te garanderen. Of je model zodanig inrichten dat het op andere indicatoren zoekt.”
Die synthetische data zijn gegevens die de kenmerken of patronen van echte data nabootsen en voor een rijkere dataset zorgen waarop je modellen kan trainen. De kwaliteit van de data is cruciaal als je AI wil inschakelen voor complexere taken.
Mens blijft belangrijk
Hoewel AI zeker een rol kan hebben in HR, blijft de mens een centrale rol spelen. En dat zal allicht niet snel veranderen. “AI heeft in het beste geval een ondersteunende functie”, zegt De Breuck. “Laat je rol niet overnemen door AI, maar schakel de technologie wel in om het wervingsproces te verbeteren. AI kan bijvoorbeeld onderzoeken hoe een kandidaat zich gedraagt op social media en bepaalde uitspraken aftoetsten aan de bedrijfscultuur. Een recruiter doet dat vandaag ook, maar met AI kan je dit efficiënter en op grotere schaal uitvoeren.”
“Wanneer een menselijke collega het overneemt, hangt af van de situatie. Maar je kunt rekrutering niet losmaken van die menselijke factor, zelfs al is het perfect mogelijk om het proces volledig autonoom te laten verlopen”, aldus De Breuck. “In een recruitmentproces moet je kritisch zijn en de juiste vragen stellen. Hoe ga je na of iemand integer is? Zelfs een recruiter heeft het daar best moeilijk mee. De inbreng van menselijke medewerkers blijft dus belangrijk.”
Het potentieel van AI gaat natuurlijk ook verder dan rekrutering. “We zien veel mogelijkheden voor automatisering op het gebied van administratie en verloning”, zegt De Breuck. “Als we mondaine taken overlaten aan AI, dan maken we tijd vrij voor andere dingen.”
Automatisering gaat verder dan recruitment
Daar weet Frank De Weser, Managing Director van Syntegro, een businessunit van Visma, alles over. Zijn bedrijf levert software voor personeelsbeheer en biedt zo ook AI-functionaliteiten aan. “Medewerkers verwachten dat ze 24/7 met HR kunnen communiceren, net zoals ze via een app kunnen bankieren zonder dat ze naar de bank moeten gaan. Met een chatbot kan je hun vragen op elk moment beantwoorden, gaande van werkuren tot afwezigheden en andere werkprocessen”, zegt hij. Volgens De Weser zit daar op korte termijn de grootste meerwaarde voor automatisering. Voor recruitment gebruikt hij de technologie voorlopig niet. “We screenen jaarlijks enkele tientallen kandidaten, maar in grotere bedrijven kan het natuurlijk wel nuttig zijn om omvangrijke volumes cv’s te controleren.”
Het opschalen van HR is ook voor Phaedra Kortekaas het domein waar AI het snelst kan bijdragen. “Het kan je efficiëntie aanzienlijk verhogen. Of stel dat je bedrijf in meerdere landen actief is en met andere wetgeving of een ander beleid rekening moet houden, dan kan het zeker lonen om een algoritme bovenop je HR-activiteiten te plaatsen.” Toch merkt ze dat de adoptie van AI, vergeleken met andere sectoren, in HR niet bijster groot is. “Aanvankelijk waren er snel cases voor AI, omdat dit domein er zich zeker toe leent. Maar ik heb niet de indruk dat we al ver gevorderd zijn. Het feit dat de winst met AI bij HR niet aan de kant van de inkomsten zit, verklaart wellicht ook waarom de meeste organisaties hun AI-investeringen initieel elders inschakelen.”
Conclusie: AI en automatisering vinden zeker hun weg naar HR en gaan teams op korte termijn veel efficiënter maken. Maar voorlopig lijkt de kans eerder klein dat de technologie de ‘human’ factor in ‘human resources’ gaat wegnemen.
Dit opiniestuk is tot stand gekomen door All Colors of Communication in samenwerking met verschillende experts uit de technologie- en HR-sector, waaronder Frederik De Breuck, Head of Innovation & Technology Office bij Fujitsu Benelux, Phaedra Kortekaas, Managing Director van SAS Benelux, en Frank De Weser, Managing Director van Syntegro (businessunit van Visma).