Key takeaways
- Vanaf september betaalt de werkgever mee aan opleiding die een werknemer ook buiten het eigen bedrijf waardevoller kan maken.
- Voor kleine kmo’s kan het recht op betaald opleidingsverlof een veel grotere impact hebben dan de forfaitaire tegemoetkoming doet vermoeden.
- De tussenkomst van de Vlaamse overheid stijgt van 14,91 euro naar 24,50 euro per goedgekeurd uur.
Vanaf 1 september 2026 verandert de logica achter het Vlaams opleidingsverlof (VOV). Werknemers krijgen opnieuw toegang tot het systeem vanaf een tewerkstelling van 50 procent, werkgevers kunnen een hogere tegemoetkoming aanvragen en wie opleiding volgt, behoudt tijdens de verlofuren zijn loon. Maar daar staat een duidelijke voorwaarde tegenover: de opleiding moet aansluiten bij competenties en opleidingsnoden die voor de arbeidsmarkt relevant zijn.
Dat creëert een opvallende economische constructie. Een onderneming betaalt het loon van een werknemer terwijl die tijdens de werkuren een opleiding volgt. De Vlaamse overheid komt daar met een forfaitaire vergoeding in tussen. Tegelijk hoeft de opleiding niet uitsluitend nuttig te zijn voor de huidige werkgever. Vlaanderen wil de steun sterker richten op competenties waaraan de arbeidsmarkt behoefte heeft.
Dat betekent niet dat de overheid ervan uitgaat dat werknemers na hun opleiding hun werkgever zullen verlaten. Een werknemer die nieuwe digitale, technische of andere schaarse vaardigheden verwerft, kan die immers ook binnen hetzelfde bedrijf inzetten. Maar het uitgangspunt verschuift wel: het opleidingsverlof is minder een instrument om de onmiddellijke opleidingsnoden van één onderneming te financieren en meer een middel om werknemers breder inzetbaar te maken. De nieuwe regels gelden vanaf het schooljaar 2026-2027.
Als een werknemer aan de voorwaarden voldoet en het VOV tijdig aanvraagt, heeft hij in principe recht op het verlof. Werkgever en werknemer moeten samen bekijken wanneer de uren worden opgenomen, rekening houdend met de organisatie van het werk en een eventuele collectieve planning. Het is geen gunst die een werkgever naar eigen goeddunken kan toekennen of weigeren. Bij een laattijdige aanvraag kan de werkgever het verlof wel weigeren.
De realiteit voor kleine KMO’s
Maar wat als een kleine onderneming vijf werknemers telt en drie of vier van hen tegelijk een opleiding willen volgen richting een knelpuntberoep waarvoor binnen het bedrijf geen vacature bestaat? De werkgever kan de opleiding niet zomaar weigeren omdat ze volgens hem onvoldoende relevant is voor de onderneming. Hij moet de werknemer binnen de voorwaarden van het systeem vrijmaken en het loon tijdens die uren blijven betalen.
Voor een grote onderneming is de afwezigheid van één werknemer mogelijk op te vangen. Voor een kmo met vijf of tien personeelsleden kan dezelfde regeling een veel grotere impact hebben. Zeker wanneer meerdere werknemers tegelijk gebruikmaken van hun recht, ontstaat niet alleen een loonkost, maar ook een probleem van planning, vervanging en continuïteit. De forfaitaire tegemoetkoming van de Vlaamse overheid compenseert die volledige kost niet.
De onderneming betaalt het loon tijdens de afwezigheid, moet de werknemer tijdelijk missen op de werkvloer en krijgt daarvoor een forfaitaire tegemoetkoming van 24,50 euro per goedgekeurd uur. Tegelijk bepaalt de overheid steeds nadrukkelijker welke opleidingen voldoende aansluiten bij de noden van de arbeidsmarkt om voor VOV in aanmerking te komen.
Verschil tussen het belang van de arbeidsmarkt en het belang van de individuele onderneming
Daarmee ontstaat een verschil tussen het belang van de arbeidsmarkt en het belang van de individuele onderneming. Vlaanderen kijkt naar de vraag welke vaardigheden de economie als geheel nodig heeft. Een werkgever kijkt in de eerste plaats naar de continuïteit van zijn eigen onderneming. Die belangen vallen niet noodzakelijk samen.
Dat verschil wordt vooral voelbaar bij kleinere ondernemingen. Een kmo kan moeilijk dezelfde opleidingscapaciteit en vervangingsmogelijkheden organiseren als een multinational.
Een vreemde rekening voor bedrijven onder druk
De timing van de hervorming is opvallend. Terwijl ondernemingen worden geconfronteerd met hoge kosten, geopolitieke onzekerheid en een arbeidsmarkt waarin herstructureringen opnieuw op de agenda staan, wordt van hen verwacht dat ze blijven investeren in de inzetbaarheid van hun personeel. In de eerste helft van 2026 waren in België al 5.115 werknemers betrokken bij een aangekondigd collectief ontslag. Bijna twee derde van hen werkte in Vlaanderen.
Ook de energiefactuur blijft een onzekere kostenpost. De Vlaamse Nutsregulator meldde in augustus dat de verwachte jaarprijzen voor nieuwe elektriciteits- en aardgascontracten opnieuw waren gestegen, onder meer door hogere groothandelsprijzen als gevolg van geopolitieke spanningen. Voor ondernemingen die hun marges onder druk zien komen, telt elke structurele personeelskost.
Tegen die achtergrond krijgt het Vlaams opleidingsverlof een opmerkelijke dimensie. De hervorming stuurt het systeem richting competenties die de bredere inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt versterken. Dat kan ook de huidige werkgever ten goede komen. Maar het betekent tegelijk dat een onderneming mee investeert in vaardigheden die een werknemer later ook bij een andere werkgever kan verzilveren.
En daar zit de ongemakkelijke vraag voor bedrijfsleiders: hoe ver moet een werkgever gaan in het financieren van de arbeidsmarktwaarde van iemand die uiteindelijk niet noodzakelijk bij hem blijft?
De werkgever betaalt, de overheid betaalt mee
De basis van het systeem blijft eenvoudig. Een werknemer die aan de voorwaarden voldoet, kan tijdens de werkuren een erkende opleiding volgen. De werkgever blijft tijdens die afwezigheid het normale loon betalen, binnen de geldende loonbegrenzing. Vervolgens kan de werkgever voor de goedgekeurde uren een tegemoetkoming aanvragen bij de Vlaamse overheid.
Vanaf 1 september 2026 bedraagt die forfaitaire vergoeding 24,50 euro per goedgekeurd uur. Voor het schooljaar 2025-2026 was dat 14,91 euro. De tegemoetkoming staat los van het loon dat de werkgever tijdens het opleidingsverlof betaalt.
Bij 100 goedgekeurde uren gaat het vanaf september om maximaal 2.450 euro aan forfaitaire tegemoetkoming. Bij het algemene maximum van 125 uur loopt dat op tot 3.062,50 euro. Dat is geen volledige terugbetaling van de loonkost. De onderneming blijft het loon betalen en draagt ook de organisatorische kost van de afwezigheid.
Toch wordt het systeem vanaf september financieel aantrekkelijker voor werkgevers. De vergoeding stijgt aanzienlijk, terwijl tegelijk meer werknemers toegang krijgen.
Van 80 naar 50 procent werken
Een van de opvallendste wijzigingen is de versoepeling van de tewerkstellingsvoorwaarde. Vanaf het schooljaar 2026-2027 volstaat een tewerkstelling van minstens 50 procent in de privésector in het Vlaamse Gewest. Ook werknemers die uitsluitend in het weekend werken, kunnen onder voorwaarden gebruikmaken van VOV. De opleidingsuren moeten dan wel samenvallen met uren die volgens hun dienstrooster als werkuren gelden.
Het persoonlijke maximum bedraagt in principe 125 uur per schooljaar. Dat kan onder het gemeenschappelijk initiatiefrecht oplopen tot 250 uur wanneer de werknemer een opleiding op eigen initiatief combineert met een bijkomende opleiding die door de werkgever wordt voorgesteld. Dat initiatiefrecht, dat eerder tijdelijk was, wordt vanaf 2026-2027 definitief verankerd. De werknemer blijft vrij om op het voorstel van de werkgever in te gaan.
Vlaanderen wil niet langer elke opleiding subsidiëren
Het VOV wordt sterker gericht op opleidingen die aansluiten bij de behoeften van de arbeidsmarkt. De nieuwe criteria omvatten onder meer basiscompetenties, STEM, knelpuntberoepen, de digitale transitie en de klimaat- en energietransitie. Ook bepaalde taalopleidingen, mentoropleidingen en opleidingen rond sociaal overleg blijven mogelijk. Een eerste diploma secundair onderwijs blijft eveneens binnen het systeem.
Voor opleidingen in het hoger onderwijs wordt de toegang beperkter. Niet elke opleiding komt vanaf september nog automatisch in aanmerking. Werknemers zullen moeten controleren of hun concrete opleiding in de Vlaamse opleidingsdatabank is opgenomen en aan de nieuwe voorwaarden voldoet. VLAIO legt die controle ook expliciet bij de werkgever wanneer die een aanvraag voor VOV behandelt.
Een opleiding die vooral bedoeld is om iemand zijn huidige job te laten uitvoeren, wordt minder interessant voor het systeem. Een opleiding die werknemers nieuwe en overdraagbare competenties geeft, past beter binnen de doelstelling.
Bepaalde vormen van opleiding vallen buiten het VOV. Onthaaltrajecten, begeleiding van een nieuwe collega door een meter of peter, online opleidingsvideo’s, lunch-and-learns, bedrijfstheater, lerende netwerken en intervisie geven vanaf het nieuwe schooljaar geen recht meer op opleidingsverlof.
De werkgever mag wel opleiden, maar niet zomaar voor zichzelf
Bedrijfsinterne opleidingen blijven mogelijk, maar daarvoor is vanaf het nieuwe schooljaar een gunstig preadvies vereist. Volgens VLAIO kan een werkgever zelf opleidingen organiseren binnen het VOV wanneer die de werknemer voorbereiden op een andere functie dan zijn huidige functie, of op een functie die sterk verandert door een grondig gewijzigde werkomgeving.
Een bedrijf kan zijn werknemer dus wel opleiden voor een veranderende of andere rol, maar het systeem is niet bedoeld als algemene subsidie voor elke interne opleiding. De Vlaamse overheid wil vermijden dat opleidingsverlof wordt gebruikt voor opleidingen die in de eerste plaats nodig zijn om de bestaande functie gewoon verder uit te oefenen.
Een opleiding over een intern softwaresysteem kan bijvoorbeeld problematisch zijn wanneer de werknemer die uitsluitend nodig heeft om zijn huidige taken met een nieuwe tool te blijven uitvoeren. Het gaat dan eerder om een normale opleidingskost van de onderneming dan om een investering in bredere arbeidsmarktcompetenties.
De werknemer wordt breder inzetbaar
De werkgever draagt de loonkost tijdens het verlof. De overheid neemt een deel van die kost voor haar rekening. De werknemer krijgt tijd onder de werkuren om nieuwe competenties te verwerven. En de opleiding moet volgens de nieuwe criteria vooral aansluiten bij de bredere behoeften van de arbeidsmarkt.
Voor een werkgever kan dat een investering zijn in retentie en productiviteit. Een werknemer met nieuwe vaardigheden kan immers méér waarde creëren binnen dezelfde onderneming. Maar die investering heeft niet noodzakelijk een exclusief rendement voor de werkgever. De werknemer neemt de verworven competenties mee wanneer hij later van functie of werkgever verandert.
Precies daarin verschilt het VOV van een klassieke bedrijfsopleiding. De overheid financiert niet simpelweg een cursus die een onderneming nodig heeft. Ze financiert een systeem waarin de ontwikkeling van de werknemer zelf centraal staat, zolang die ontwikkeling voldoende aansluit bij de arbeidsmarkt.
Minder ruimte om een opleiding opnieuw te doen
Vanaf 1 september 2026 kan een werknemer eenzelfde opleiding of opleidingsjaar in principe nog maar één keer met VOV volgen. Wie niet slaagt en het traject wil overdoen, kan dus niet langer automatisch opnieuw een beroep doen op het opleidingsverlof. Een uitzondering blijft mogelijk wanneer het certificaat door overmacht niet werd behaald.
Voor lopende opleidingen is er een overgangsregeling. Wie al aan een opleiding was begonnen en daarvoor onder de vorige regels een goedgekeurde aanvraag had en het VOV effectief opnam, kan die opleiding onder bepaalde voorwaarden verderzetten volgens de oude regels. Dat is vooral relevant voor meerjarige trajecten.
Aanwezigheid wordt belangrijker
Enerzijds, voor opleidingen in het volwassenenonderwijs worden aanwezigheid en deelname aan de eindbeoordeling bepalend voor het recht op VOV. Alleen aan het einde van een opleiding verschijnen, volstaat dus niet langer om automatisch voor alle voorziene uren opleidingsverlof te krijgen.
Anderzijds, voor de Vlaamse Examencommissie stijgt het aantal uren VOV per afgelegd examen van 8 naar 16 uur.
De rekening voor werkgevers wordt tegelijk interessanter en ingewikkelder
De verhoging van het forfait naar 24,50 euro per uur maakt het systeem financieel aantrekkelijker voor werkgevers. Maar de hervorming brengt ook meer controle met zich mee.
Een werkgever die een terugbetaling ten onrechte verkrijgt of behoudt, kan volgens de nieuwe regels tijdelijk worden uitgesloten van verdere tegemoetkomingen. De uitsluiting kan maximaal 24 maanden bedragen en bij herhaling binnen vijf jaar worden verdubbeld.
Administratief blijft het opletten. Een werkgever die een tegemoetkoming wil ontvangen, moet de terugbetalingsaanvraag uiterlijk drie maanden na de start van de opleiding indienen via het WSE-loket. De opgenomen uren moeten bovendien elk kwartaal via de DmfA-aangifte worden geregistreerd.
Een opleiding als investering in menselijk kapitaal
Vlaanderen maakt duidelijk dat het opleidingsverlof moet worden ingezet voor vaardigheden die werknemers sterker maken op een arbeidsmarkt die zelf verandert. Voor ondernemingen kan dat een manier zijn om werknemers mee te laten evolueren met nieuwe technologieën, functies en competentienoden. Voor werknemers betekent het dat een deel van de opleiding niet langer uitsluitend in de eigen vrije tijd hoeft te gebeuren.
De economische logica is bijzonder: de werkgever betaalt het loon, de overheid compenseert een deel van de kost en de werknemer krijgt er vooral meer inzetbaarheid voor terug.
Dat hoeft geen slechte deal voor de onderneming te zijn. Een werknemer die dankzij opleiding productiever wordt, een nieuwe rol binnen het bedrijf kan opnemen of mee kan groeien met een veranderende organisatie, levert ook de huidige werkgever iets op.
Maar het systeem erkent tegelijk dat kennis en vaardigheden niet het exclusieve eigendom van een onderneming zijn. Wie een opleiding volgt die aansluit bij een knelpuntberoep, de digitale transitie of andere arbeidsmarktnoden, wordt ook buiten de huidige werkgever sterker.
Dat is precies de keuze die Vlaanderen vanaf september maakt: niet langer zoveel mogelijk opleidingen ondersteunen, maar vooral opleiding die de waarde van werknemers op een veranderende arbeidsmarkt verhoogt.
Voor werkgevers wordt de vraag daardoor niet alleen hoeveel een opleiding kost. De relevantere vraag wordt hoeveel het kost om een werknemer níét te laten meegroeien — en hoeveel van die investering een onderneming bereid is te dragen wanneer de competenties uiteindelijk niet uitsluitend van haarzelf zijn.
Terwijl bedrijven moeten besparen en soms zelfs banen schrappen, verplicht Vlaanderen hen onder bepaalde voorwaarden om werknemers betaald tijd te geven om zich te ontwikkelen voor een bredere arbeidsmarkt. De overheid betaalt een deel van de rekening, maar niet de volledige kost.
Volg Business AM ook op Google Nieuws
Wil je toegang tot alle artikelen, geniet tijdelijk van onze promo en abonneer je hier!
