Key takeaways
- Er is de laatste tijd opnieuw meer sprake van collectieve ontslagen en de impact op werknemers is groter dan de cijfers doen vermoeden.
- De Wet‑Renault bepaalt veel meer dan alleen de procedure: ze beïnvloedt hoe bedrijven hun herstructureringen vormgeven.
- Bedrijven herstructureren vaak op manieren die niet meteen zichtbaar zijn voor de buitenwereld.
- Wie de eerste signalen herkent, kan zich financieel voorbereiden nog vóór een ontslag effectief valt.
Voor duizenden Belgische werknemers is een collectief ontslag opnieuw een reëel risico. In de eerste helft van 2026 kondigden 63 ondernemingen een voornemen tot collectief ontslag aan, goed voor 5.115 bedreigde jobs. Dat tempo ligt nauwelijks lager dan in dezelfde periode van vorig jaar, toen 59 ondernemingen samen 5.290 jobs bedreigden. In heel 2025 waren uiteindelijk 8.428 jobs betrokken bij aangekondigde collectieve ontslagen. Vooral Vlaanderen wordt dit jaar zwaar getroffen: 65,9 procent van de bedreigde jobs bevindt zich er, tegenover 55,7 procent een jaar eerder. Transport en logistiek is met 1.853 bedreigde jobs de zwaarst getroffen sector. Business AM zet de belangrijkste aandachtspunten op een rij, zodat werknemers hun financiële zekerheid kunnen bewaken.
Waarom Vlaanderen zwaarder wordt getroffen
De sterke stijging van het aantal bedreigde jobs in Vlaanderen hangt samen met de economische structuur van de regio. Vlaanderen telt een hoge concentratie industriële activiteiten, waaronder transport, logistiek, chemie en metaalverwerking — sectoren die volgens recente analyses al langere tijd onder druk staan door stijgende energieprijzen, hogere loonkosten en een verzwakkende internationale concurrentiepositie. De aanwezigheid van grote industriële clusters rond de haven van Antwerpen versterkt dat effect: wanneer de industrie vertraagt, vertaalt dat zich sneller in herstructureringen en aangekondigde ontslagen. Die combinatie van structurele kostendruk en sectorale kwetsbaarheid verklaart waarom Vlaanderen in 2026 bijna twee derde van alle bedreigde jobs vertegenwoordigt.
Voor wie op de loonlijst staat, zijn dat geen abstracte cijfers. Een collectief ontslag kan in één klap een belangrijk deel van het gezinsinkomen wegvagen. Tegelijk betekent een aankondiging nog niet dat de ontslagbrief meteen volgt. De procedure kan maanden duren en het uiteindelijke aantal ontslagen kan aanzienlijk lager liggen dan aanvankelijk aangekondigd.
De vraag is dus niet alleen wat een werknemer krijgt bij een ontslag, maar ook hoe hij zich voorbereidt wanneer zijn werkgever tekenen van toenemende druk vertoont.
Collectief ontslag: wanneer is de Wet-Renault van toepassing?
De Belgische regels rond collectief ontslag zijn grotendeels opgebouwd rond de zogenaamde Wet-Renault. Die wet verplicht werkgevers om werknemersvertegenwoordigers te informeren en te raadplegen voordat een collectief ontslag kan worden uitgevoerd.
Volgens Partena Professional is er sprake van een collectief ontslag wanneer een werkgever binnen een periode van 60 dagen een bepaald minimumaantal werknemers ontslaat om redenen die niet verband houden met hun individuele functioneren. De drempel hangt af van de omvang van de onderneming: bij bedrijven met 20 tot 99 werknemers gaat het om minstens 10 ontslagen, bij 100 tot 299 werknemers om minstens 10 procent van het personeel en vanaf 300 werknemers om minstens 30 werknemers.
De wetgeving wil voorkomen dat werknemers pas worden geconfronteerd met een voldongen feit wanneer de beslissing al definitief is. Tijdens de informatie- en raadplegingsprocedure kunnen werknemersvertegenwoordigers vragen stellen, alternatieven voorstellen en proberen het aantal ontslagen te beperken. De werkgever moet die vragen beantwoorden en de voorgestelde opties onderzoeken.
Wordt de Wet‑Renault soms bewust vermeden?
De drempels van de Wet‑Renault bepalen wanneer een onderneming formeel een procedure voor collectief ontslag moet opstarten. Die procedure brengt verplichtingen mee zoals overleg met werknemersvertegenwoordigers, een wachtperiode en bijkomende vergoedingen. In de praktijk spelen die drempels een duidelijke rol in hoe bedrijven hun herstructureringen organiseren. Ondernemingen die onder druk staan, proberen vaak eerst andere maatregelen — zoals interne verschuivingen, het niet vervangen van vertrekkende collega’s of vrijwillig vertrek — om een formele procedure te vermijden. Soms worden ontslagrondes ook in verschillende stappen georganiseerd, waardoor het aantal betrokken werknemers onder de formele drempel van de Wet‑Renault blijft.
Voor werknemers is het daarom belangrijk te begrijpen hoe die drempels werken: ze bepalen niet alleen wanneer een ontslagronde officieel als “collectief” wordt beschouwd, maar ook welke rechten en beschermingsmechanismen automatisch in werking treden zodra een bedrijf boven die grens uitkomt.
Waarom heet het de Wet-Renault?
De naam verwijst naar de sluiting van de Renault-fabriek in Vilvoorde in 1997. Renault kondigde toen aan dat de fabriek zou sluiten, waardoor 3.097 jobs verloren gingen. De aankondiging gebeurde zonder voorafgaande raadpleging van de werknemers en veroorzaakte grote sociale onrust. Een jaar later, op 13 februari 1998, werd de wet aangenomen die sindsdien bekendstaat als de Wet-Renault of Procedure-Renault.
De procedure is sindsdien uitgegroeid tot een vaste referentie bij grote herstructureringen. De voorbeelden zijn niet beperkt tot de autosector. Zo werd de procedure onder meer toegepast bij Sonaca in 2009, bij Ford Genk en Caterpillar in 2012 en bij ArcelorMittal in Luik in 2013. Ook de herstructurering bij TomTom in 2022 viel onder de Procedure-Renault.
Een aankondiging betekent nog geen ontslag
Een werknemer die te horen krijgt dat zijn job bedreigd is, hoeft niet meteen zijn financiële toekomst als verloren te beschouwen.
De procedure begint met de aankondiging van de intentie om tot een collectief ontslag over te gaan. Daarna volgt de informatie- en raadplegingsfase. Volgens Partena Professional bedroeg de mediaan van die fase in de eerste helft van 2026 63 dagen. Er is geen wettelijke maximumduur. Vervolgens komt er onder meer een wachtperiode van 30 dagen.
Ook het verschil tussen aangekondigde en effectieve ontslagen is aanzienlijk. Bij procedures die in de eerste helft van 2026 werden afgerond, waren aanvankelijk 4.539 werknemers betrokken. Uiteindelijk werden 4.072 werknemers daadwerkelijk ontslagen, een verschil van 10,3 procent.
Voor werknemers is dat sociaal overleg dus niet louter een wettelijke tussenstap. Het kan een rechtstreeks effect hebben op de kans om aan boord te blijven.
Dat blijkt ook uit de herstructurering bij Nike in Laakdal. Toen de plannen in maart bekend werden, waren 730 jobs bedreigd. Na onderhandelingen met de vakbonden werd het aantal gedwongen ontslagen teruggebracht tot maximaal 371. Bovendien werd een regeling voor vrijwillig vertrek opengesteld, waardoor het aantal gedwongen ontslagen nog verder kon dalen.
Wie tijdens een procedure bij de eerste aangekondigde cijfers blijft hangen, krijgt dus niet noodzakelijk het uiteindelijke plaatje.
Welke signalen kunnen erop wijzen dat er iets op til is?
Een collectief ontslag komt niet noodzakelijk uit het niets. Er bestaat geen waterdichte checklist, maar werknemers kunnen wel letten op een combinatie van signalen.
Een eerste aanwijzing is een opeenstapeling van besparingen. Minder uitzendkrachten, het niet vervangen van vertrekkende collega’s, tijdelijke werkloosheid, arbeidsduurvermindering of pogingen om personeel intern te verschuiven, kunnen erop wijzen dat een onderneming eerst goedkopere alternatieven probeert voordat ze aan ontslagen begint. Dat zijn maatregelen die volgens Partena Professional en de informatie over herstructureringen vaak voorafgaan aan een formele ontslagprocedure.
Ook een structurele verslechtering van de resultaten verdient aandacht. Dalende winsten, een verlieslatende activiteit, het afbouwen van investeringen of een strategische koerswijziging kunnen de druk op het personeelsbestand vergroten.
De recente ontwikkelingen bij Colruyt tonen hoe zo’n reorganisatie er kan uitzien zonder dat meteen een klassieke collectieve ontslagprocedure wordt aangekondigd. De groep schrapte functies en managementposities tegen de achtergrond van een dalende bedrijfswinst en toenemende concurrentie. Tegelijk werd sterker ingezet op automatisering en AI en werd de focus verlegd naar kernactiviteiten.
Ook het afstoten van activiteiten kan een signaal zijn. Wanneer een onderneming zich terugtrekt uit markten of onderdelen die niet langer als strategisch worden beschouwd, kan dat gevolgen hebben voor de werknemers die eraan verbonden zijn.
Wie verschillende van die signalen tegelijk ziet, hoeft niet meteen het ergste te verwachten. Maar het kan wel verstandig zijn om de eigen financiële buffer te bekijken, het cv bij te werken en na te gaan welke vaardigheden ook buiten de huidige werkgever inzetbaar zijn.
Wat gebeurt er tijdens de procedure?
Een belangrijk principe is dat werknemers tijdens de procedure gewoon blijven werken. De aankondiging van een intentie tot collectief ontslag betekent niet dat het arbeidscontract onmiddellijk wordt beëindigd. Pas na afloop van de procedure wordt duidelijk wie effectief vertrekt.
De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) legt werkgevers daarbij verschillende verplichtingen op. Ze moeten een informatie- en raadplegingsprocedure volgen, de bevoegde overheden informeren, een bijzondere vergoeding voor collectief ontslag betalen en een tewerkstellingscel oprichten.
Die tewerkstellingscel is voor werknemers belangrijk omdat ze de overgang naar een nieuwe job moet ondersteunen. De ontslagprocedure gaat daardoor niet alleen over het einde van een arbeidscontract, maar ook over wat er daarna gebeurt.
Hoeveel geld krijg je bij een collectief ontslag?
Wanneer het ontslag effectief wordt, zijn er doorgaans twee mogelijkheden. De werknemer presteert de opzegtermijn of het contract wordt onmiddellijk beëindigd en de werkgever betaalt een verbrekingsvergoeding.
De berekening gebeurt volgens Partena Professional, net als bij een individueel ontslag, op basis van de toepasselijke opzegtermijn en het loon. Daarbij kunnen ook bepaalde contractuele voordelen worden meegenomen, zoals vakantiegeld, een groepsverzekering of het privégebruik van een bedrijfswagen.
Daar kan een sociaal plan bovenop komen. Zo’n plan is niet wettelijk verplicht, maar kan bijkomende financiële afspraken bevatten, bijvoorbeeld een anciënniteitspremie.
Voor de werknemer is het daarom belangrijk om niet alleen naar de wettelijke verbrekingsvergoeding te kijken. De uiteindelijke regeling kan een combinatie zijn van de wettelijke vergoeding, bijkomende afspraken in het sociaal plan en begeleiding naar een nieuwe job.
Niet alleen de ontslagpremie telt
Een sociaal plan kan ook maatregelen bevatten die op langere termijn belangrijker zijn dan een eenmalige premie. Denk aan een opleidingsbudget, loopbaanbegeleiding of maatregelen die vrijwillig vertrek aantrekkelijker maken en zo het aantal gedwongen ontslagen beperken.
Voor iemand die zijn inkomen wil beschermen, kan een opleiding bijvoorbeeld een belangrijke investering zijn. Een hogere premie zorgt voor extra cash op korte termijn; nieuwe vaardigheden kunnen de kansen op een volgende job en dus een nieuw inkomen verbeteren.
Ook tijdens de opzegperiode bestaan er mogelijkheden om sneller naar een nieuwe werkgever te zoeken. Tijdens de laatste 26 weken van de opzegperiode mag een werknemer één dag of twee halve dagen per week afwezig zijn om te solliciteren. Daarvoor is er recht op een halve dag per week sollicitatieverlof.
Wat als je effectief je job verliest?
Dan wordt snelheid belangrijk. Werknemers moeten hun ontslag melden bij hun vakbond of, wanneer ze niet aangesloten zijn, bij de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen. Daarnaast moeten ze zich inschrijven bij de bevoegde regionale arbeidsbemiddelingsdienst: VDAB, Actiris of Forem. Ook actief zoeken naar werk en passende vacatures aanvaarden behoort tot de verplichtingen.
Een werknemer doet er financieel goed aan om die overgang zo kort mogelijk te houden. Een ontslagvergoeding kan tijdelijk een inkomen vervangen, maar is geen structureel loon. Hoe langer de zoektocht naar een nieuwe job duurt, hoe sneller een financiële reserve slinkt.
Daarom kan de periode vóór het effectieve ontslag minstens zo belangrijk zijn als de weken erna. Wie de eerste signalen van een herstructurering ernstig neemt, kan vooraf al bekijken hoeveel maanden vaste uitgaven met de beschikbare reserves kunnen worden betaald en welke kosten eventueel kunnen worden verlaagd.
Een buffer is geen luxe wanneer de werkgever onder druk staat
Wie in een onderneming werkt die duidelijk bespaart, activiteiten afbouwt of personeel herstructureert, hoeft niet te wachten tot de Wet-Renault formeel wordt ingeroepen om zijn eigen financiële situatie te bekijken.
Een eerste stap is een eenvoudig overzicht van de vaste maandelijkse uitgaven. Woonkosten, leningen, verzekeringen en andere contractuele verplichtingen verdwijnen niet wanneer het loon wegvalt. Daarnaast is het nuttig om te weten welke onderdelen van het loonpakket bij een eventuele verbrekingsvergoeding meetellen en welke bijkomende afspraken in een sociaal plan mogelijk zijn.
Daarmee wordt een potentieel ontslag niet minder ingrijpend, maar wel beter beheersbaar.
De eerste melding is niet noodzakelijk het eindpunt
De cijfers van 2026 tonen vooral hoe belangrijk het is om een collectief ontslag in de juiste context te plaatsen. De 5.115 bedreigde jobs uit de eerste jaarhelft zijn niet hetzelfde als 5.115 definitieve ontslagen. Een aanzienlijk deel van de aangekondigde jobs verdwijnt uiteindelijk niet, en onderhandelingen kunnen de omvang van een ontslagronde sterk beïnvloeden.
Voor werknemers betekent dat twee dingen. Wie een aankondiging krijgt, moet niet meteen uitgaan van het slechtst mogelijke scenario. Maar wie al vóór die aankondiging signalen van toenemende druk ziet, doet er evenmin goed aan om af te wachten.
De beste voorbereiding is uiteindelijk vrij concreet: weet wat je rechten zijn, begrijp hoe je vergoeding wordt berekend, kijk welke financiële ruimte je hebt en gebruik de tijd die je krijgt om je kansen op een volgende job te vergroten.
Een collectief ontslag kan het einde betekenen van een arbeidsrelatie, maar hoeft niet het einde te zijn van financiële zekerheid. Wie zich tijdig voorbereidt, vergroot de ruimte om de overgang naar een nieuwe job op te vangen.
Volg Business AM ook op Google Nieuws
Wil je toegang tot alle artikelen, geniet tijdelijk van onze promo en abonneer je hier!
