Vacatures die niet ingevuld geraken, een tekort aan technische profielen, medewerkers die uitvallen door een te hoge werkdruk … Het zijn uitdagingen waar geen enkel bedrijf aan ontsnapt. Nochtans is er een grote talentpool waar de arbeidsmarkt voorlopig maar weinig gebruik van maakt. Mensen die door neurologische, cognitieve en psychologische verschillen anders denken en voelen. In tijden van hybride werken kunnen zij voor een bedrijf meer dan ooit een toegevoegde waarde bieden.
Tussen 15 en 20 procent van de bevolking identificeert zich als neurodivers. Het is dan ook verbazingwekkend dat negen op tien mensen met een autisme-diagnose werkloos zijn of een job doen die ver onder hun capaciteiten ligt. Wie diversiteit echt hoog in het vaandel draagt, mag het voorvoegsel ‘neuro’ zeker niet vergeten. Het zal de rijkdom aan talent in een organisatie alleen maar vergroten. Mensen die zich als neurodivers identificeren, zijn immers heel creatief, hebben oog voor detail en zijn sterk in probleemoplossend denken.
Bugs ontdekken in apps
Een divers team benadert problemen en oplossingen vanuit verschillende perspectieven. Dat geldt des te meer voor iedereen die ergens in het brede neurodiversiteitsspectrum zit. Het uitsluiten van deze personen is niet alleen sociaal onrechtvaardig, maar ook onverklaarbaar nu het steeds moeilijker wordt om vers bloed te rekruteren.
Gelukkig beginnen sommige bedrijven dit stilaan in te zien. Organisaties zoals Passwerk proberen deze evolutie ook een duwtje in de rug te geven. Passwerk zorgt ervoor dat mensen op het autismespectrum kansen krijgen om hun kwaliteiten op de arbeidsmarkt te ontplooien.
Belfius werkt bijvoorbeeld al verschillende jaren samen met Passwerk om mensen in te schakelen die zich identificeren met autisme. Aanvankelijk hielpen ze enkel bij het testen van apps, wat een langdradig en weinig geliefd werkje was voor de IT-afdeling van het bedrijf. Niet alleen voerden de externe consultants de taak met verve uit, door hun extreme aandacht voor details ontdekten ze ook bugs die niemand anders had kunnen vinden.
Intussen gebruikt de bank de consultants tevens voor software, ontwikkelings- en configuratietaken, alsook binnen het IT Security Operations Center. Het spectrum is immers zo breed dat ook de talentpool erg uiteenlopend is. Zo liggen er bijvoorbeeld enorm veel opportuniteiten in de wereld van cybersecurity, waar vandaag ruim 300.000 vacatures openstaan.
Hybride werken en technologie
Zeker nu bedrijven van hybride werken een goede gewoonte hebben gemaakt, ligt er een enorme kans om (neuro)diversiteit in al z’n facetten te omarmen. Een flexibele werkomgeving kan voor deze groep werknemers echt een verschil maken. Met opties om op afstand te werken, aangepaste werkschema’s en andere aanpassingen die een meer inclusieve werksfeer ondersteunen.
Voor mensen die in een kantooromgeving te veel prikkels ervaren, is het dankzij technologie perfect mogelijk om van thuis te werken en toch het gevoel te hebben dat ze bij het team horen. En wie op kantoor wil zijn, kan zich met diverse tools (zoals een goede hoofdtelefoon) volledig afsluiten en focussen op z’n werk. Daarnaast is er ook ondersteunende technologie voor mensen met specifieke behoeften. Denk aan speech to text-software die dyslectische werknemers kan helpen in hun dagelijks werk.
Sommige organisaties twijfelen nog omdat ze de productiviteit van hun teams niet in het gedrang willen brengen. Maar in de praktijk zien we dat de focus op zowel hybride werken als neurodiversiteit die productiviteit vaak zelfs bevordert. Natuurlijk vraagt het wel om wat wijzigingen in de werkomgeving, maar de meeste aanpassingen zullen ook de rest van het team ten goede komen. Met technologie als een van de belangrijkste hefbomen om dit te verwezenlijken.
Ga daarom zoveel mogelijk na wat een individu nodig heeft om zich comfortabel te voelen in de werkomgeving. Veel organisaties leggen de nadruk op hyperpersonalisatie voor klanten, maar vergeten hetzelfde te doen voor hun medewerkers.
Trek deze lijn ook zeker door naar de selectie- en aanwervingsprocedures. In plaats van de vraag te stellen of iemand in het bedrijf past, gaan we beter na wat deze persoon de organisatie kan bijbrengen.
Geen label, wel een opportuniteit
Behalve de juiste technologie heb je ook een open cultuur nodig. Een cultuur die verschillen tussen werknemers omarmt en iedereen vanuit z’n eigen expertise erkenning geeft en beloont. Focus in je teams zoveel mogelijk op rollen in plaats van functies. Vanuit die rollen kunnen mensen hun unieke competenties veel beter inzetten. De ene persoon is bijvoorbeeld goed in het uitdenken van concepten, terwijl de andere zo’n concept beter kan presenteren. Mits een goede voorbereiding en een omgeving zonder vooroordelen, kan ieder bedrijf neurodiversiteit in z’n teams integreren.
Bedrijven met het hart op de juiste plaats maken van neurodiversiteit een doelstelling. Wachten is nergens voor nodig. Aan de ene kant omdat we het ons niet kunnen veroorloven door het nijpende tekort aan profielen op de arbeidsmarkt. Het inschakelen van talent dat zich als neurodivers identificeert, zal de werkdruk verlichten en het risico op burn-out bij andere werknemers verminderen. Maar aan de andere kant ook omdat er een generatie aankomt die uitgebreid getest is en heel bewust omgaat met de problematiek.
In de komende tien jaar mogen we verwachten dat neurodiversiteit in de bedrijfswereld steeds meer aandacht zal krijgen. Alles begint bij een mentaliteitswijziging. En het besef dat neurodiversiteit een unieke opportuniteit is voor de hele business.
De bovenstaande inzichten zijn afkomstig van een roundtable georganiseerd door Dell en CIONET, waarvoor Passwerk samen met verschillende partners uit diverse sectoren (zoals Belfius en Euroclear) mee aan tafel schoof. Het immers bijzonder belangrijk dat we het gesprek samen op gang brengen.
De auteur Arnaud Bacros is General Manager België-Luxemburg bij Dell