Sommige managers voelen zich door getalenteerde ondergeschikten bedreigd. Dit fenomeen kan enorme schade aan de werkplek toebrengen. Dat blijkt uit een onderzoek van wetenschappers aan de University of Salford in Manchester, gebaseerd op interviews met honderddertig managers in Groot-Brittannië. De onderzoekers merken daarbij op dat managers getalenteerde medewerkers zelfs vaak proberen uit te sluiten. De superieuren zouden immers vrezen dat deze beloftevolle ondergeschikten een bedreiging zouden kunnen vormen voor hun eigen positie.

“Uit de studie blijkt dat 34 procent van de managers competente ondergeschikten als een uitdaging beschouwt,” zegt onderzoeksleider Kirk Chang, professor personeelsmanagement aan de University of Salford. “Hieruit ontwikkelt zich een gevoel van onveiligheid.”

Consequenties

“De tegenwerking van superieuren kan belangrijke consequenties hebben,” waarschuwt professor Chang. “Het conflict ondermijnt het moreel van de werknemer. Deze situaties kan uiteindelijk in gedemoviteerde teams uitmonden. Tevens dreigt een vertrek van getalenteerd personeel.”

De onderzoekers merken op dat ostracisme in alle soorten omgevingen optreedt. “Het probleem kan zowel het individu als op de organisatie een negatieve impact hebben,” waarschuwt professor Chang. “Ostracisme schaadt het welzijn van de werknemer en vermindert zijn betrokkenheid bij zijn opdracht en werkgever.”

“Dat kan bijzonder veel schade berokkenen. Er is hier immers sprake van werknemers die over een natuurlijk talent beschikken dat de onderneming veel baat zou kunnen bijbrengen. De werkomgeving zou die veelbelovende individuen moeten voeden. Omdat de superieuren deze talenten als een bedreiging aanvoelen, zullen ze zich echter moeilijk een deel van het team kunnen voelen.”

“Het probleem ligt nog gevoeliger omdat het ostracisme vaak onopgemerkt gebeurt,” betoogt Kirk Chang. “Bij andere conflicten zijn de problemen vaak duidelijk merkbaar. Er is niet zelden sprake van verbale of zelfs fysieke confrontaties. Die problemen kunnen worden geregistreerd.”

“Het beleid heeft, vaak volgens vooraf bepaalde gedragsregels, de mogelijkheid om in te grijpen. Dat is bij uitsluiting van ondergeschikten echter vaak veel moeilijker. Managers zullen bij de uitsluiting van ondergeschikten immers subtieler te werk gaan. Daardoor zal men ook moeilijker in staat zijn om het probleem te herkennen.”

Reactie

“Ostracisme kan verschillende vormen aannemen,” benadrukt professor Chang. “Het onderzoek vond voorbeelden van werknemers die niet langer uitnodigingen voor vergaderingen of sociale evenementen ontvingen. Anderen klaagden over een gebrek aan aandacht voor de visies die zij naar voor brachten. Sommige slachtoffers bleken tijdens teamgesprekken genegeerd te worden.”

“Ondergeschikten die zich door hun managers verstoten voelen, dreigen echter snel de betrokkenheid bij het bedrijf te verliezen,” voert de professor aan. “Ze voelen zich vaak minder zelfverzekerd. Uit reactie zouden ze zich bovendien kunnen lenen tot negatieve roddels over hun managers.”

“Ostracisme van ondergeschikten moet even ernstig worden genomen als andere vormen van probleemgedrag,” zegt Chang. “Er zijn echter verschillende strategieën die de bedrijven kunnen volgen om het probleem aan te pakken.”

“Bedrijven moeten mechanismen implementeren die de identificatie van ostracisme aanmoedigen. Tevens moet gedacht worden aan een systeem dat de melding van problemen aan een derde partij vergemakkelijkt. Men zou er ook aan kunnen denken om bij teams meer dan één manager te plaatsen. Op die manier zou er minder kans zijn dat een individuele superieur een talentrijk medewerker zou proberen uit te sluiten.”

“Tegelijkertijd is het aangewezen om informatie over trainingen en carrière-ontwikkeling door middel van interne communicatiekanalen gemakkelijk toegankelijk te maken,” zegt professor Chang nog. “Op die manier kunnen talentrijke medewerkers snel achterhalen welke groeimogelijkheden in de organisatie aanwezig zijn.”