In 2023 veranderen er een aantal zaken op de werkvloer, gaande van een uitbreiding van het geboorteverlof voor vaders en co-ouders tot de afbouw van het fiscaal gunstregime voor de wagen. Dit is waar de werkgevers volgens de hr-dienstverlener SD Worx volgend jaar allemaal rekening moeten mee houden.
Loonindexeringen
Om te beginnen zullen ze de loonkosten fors zien oplopen. Een groot deel van werknemers zal volgend jaar zijn loon zien stijgen dankzij de automatische loonindexering. De lonen zullen met zo’n 11 procent stijgen. De manier waarop de lonen geïndexeerd worden, varieert wel van sector tot sector.
Aanpassing fiscaliteit bedrijfswagen
De overheid wil het wagenpark zo snel mogelijk vergroenen. Daarom wordt er gesleuteld aan de fiscaliteit van de bedrijfswagens. Vanaf 1 januari 2023 zijn de brandstofkosten van nieuw aangekochte plug-in hybrides nog maximaal 50 procent fiscaal aftrekbaar.
Vanaf juli 2023 dooft de fiscale aftrekbaarheid van de auto- en brandstofkosten stapsgewijs uit, tot 0 procent tegen 2028. Voor wagens die de werkgever aanschaft vanaf 1 juli stijgt bovendien de CO²-solidariteitsbijdrage in functie van het brandstoftype en de CO²-uitstoot van de wagen.
Uitbreiding geboorteverlof
Voorts wordt het geboorteverlof voor vaders en co-ouders uitgebreid. Vanaf volgend jaar hebben zij recht op twintig vrije dagen om op hun kroost te letten, tegenover vijftien dagen nu. “Vaders en co-ouders kunnen dit verlof vrij opnemen in de eerste vier maanden vanaf de dag van de bevalling”, verduidelijkt SD Worx. “De eerste drie dagen ontvangt de werknemer het normale loon. Vanaf dag vier ontvangt hij of zij een uitkering van het ziekenfonds.”
Verlenging tijdelijke energiewerkloosheid
Door de energiecrisis heeft de regering in oktober 2022 het systeem van tijdelijke energiewerkloosheid geïntroduceerd. Dat is een vorm van tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor energie-intensieve bedrijven. De tijdelijke energiewerkloosheid wordt verlengd tot 31 maart 2023. “Anders dan bij de coronawerkloosheid is een volledige schorsing hier beperkt tot maximaal 4 weken”, aldus SD Worx.
Responsabiliseringsbijdrage voor langdurig zieken
Werkgevers die, in vergelijking met andere bedrijven, veel meer langdurig zieke werknemers hebben, moeten vanaf 2023 een extra RSZ-bijdrage betalen. De nieuwe wetgeving geldt al sinds 1 januari 2022. Maar gezien de referteperiode van 4 kwartalen, kan de RSZ de bijdrage pas in 2023 effectief innen. Het is de bedoeling om werkgevers zo aan te moedigen om ziekteverzuim aan te pakken.
Snellere inzetbaarheid werknemer bij ontslag
Vanaf 1 januari 2023 zullen werknemers die door hun werkgever worden ontslagen en die recht hebben op een opzegtermijn van ten minste 30 weken, gebruik kunnen maken van allerlei maatregelen om sneller een baan te vinden. Denk aan outplacement, coaching of training. Dit is een toegestane afwezigheid van het werk met behoud van loon, zonder extra kosten voor de werkgever. Deze maatregel is een rechtstreeks gevolg van het werkgelegenheidsakkoord.
“Bij ontslag met ontslagvergoeding moet de werknemer wel beschikbaar blijven voor inzetbaarheidsmaatregelen”, voegt SD Worx eraan toe. “Deze verplichting geldt zolang de werknemer geen nieuwe beroepsactiviteit uitoefent.”
Opname van het recht op ontbinden van een CAO of arbeidsreglement
Bedrijven met ten minste 20 werknemers moeten overeenkomsten sluiten over het recht om de verbinding te verbreken. Dat kan door middel van een CAO of het arbeidsreglement. Concreet gaat het om praktische regelingen, richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen tijdens rust- en vakantieperioden en opleidings- en bewustmakingsmaatregelen voor werknemers en leidinggevenden.
Aanvankelijk hadden ondernemingen tot 1 januari 2023 de tijd om deze formaliteiten te vervullen. De wetgeving is echter pas laat in het najaar van 2022 in werking getreden, zodat de administratie drie maanden uitstel verleent. Bedrijven hebben tot 1 april 2023 de tijd.
Nieuwe opleidingsverplichtingen
Voor ondernemingen vanaf twintig werknemers geldt vanaf 2023 de verplichting om elk jaar, telkens vóór 31 maart, een formeel opleidingsplan te maken. Zo’n plan bevat minstens de aangeboden opleidingen en de doelgroep voor wie ze bestemd zijn.
Ondernemingen met minstens tien werknemers, moeten per voltijdse werknemer ook zorgen voor een individueel opleidingsrecht van 4 opleidingsdagen per jaar vanaf 2023 en 5 dagen vanaf 2024. Voor ondernemingen die tussen tien en twintig werknemers in dienst hebben, volstaat 1 opleidingsdag per jaar.
De hr-dienstverlener laat weten dat de werknemers niet verplicht zijn om alle opleidingsdagen effectief op te nemen.
Nieuw loonplafond bij Vlaams opleidingsverlof
Via opleidingsverlof kunnen werknemers tijdens de werkuren een goedgekeurde opleiding volgen met behoud van hun normale salaris, tot een bepaald maximum. Voor het schooljaar 2022-2023 bedraagt dit maximum 3.170 euro bruto.
Vanwege de hoge inflatie is dit bedrag inmiddels aangepast, een primeur. Een nieuw ontwerp van koninklijk besluit bepaalt dat van 1 september tot en met 31 december 2022 het loonplafond 3.170 euro blijft. Van 1 januari tot en met 31 augustus 2023 wordt dit plafond verhoogd tot 3.364 euro.
Specifieke regelgeving voor platformwerkers
Een werkgever in de platformeconomie en de platformwerker moeten vanaf 1 januari 2023 rekening houden met verschillende nieuwe criteria om te bepalen of de platformwerker een werknemer of een zelfstandige is.
Verplicht intern meldingskanaal voor klokkenluiders
De nieuwe klokkenluidersregeling verplicht bedrijven met 50 tot 249 werknemers om tegen 17 december 2023 een intern klokkenluiderskanaal voor werkgerelateerd wangedrag in te stellen. Bedrijven met 250 of meer werknemers moeten dit al op 15 februari 2023 doen.
(kg)
