In het nieuws: volgens de BBTK heeft ING, op expliciete vraag van de CEO en HR-manager, meer dan 2.000 e-mailadressen doorzocht in het kader van de ontslagprocedure van de hoofdafgevaardigde.

• De vakbond heeft daarom een viervoudige strafklacht tegen ING België, de CEO Peter Adams en HR-manager Isabel Carrion ingediend bij het arbeidsauditoraat.
• Het ontslag wordt overigens aangevochten voor de arbeidsrechtbank. Maandag worden de pleidooien gehouden.
• De grootbank ontkent alvast dat het de instructie heeft gegeven om het mailverkeer in te kijken. “De beschuldigingen die bepaalde media schrijven zijn absoluut onjuist”, klinkt het in een persbericht. “We hechten veel belang aan de privacy van onze medewerkers.”

Welke spelregels gelden er?

De details: Mag een werkgever nooit het mailverkeer van een werknemer controleren? Of zijn er bepaalde uitzonderingen?

• Artikel 124 van de Wet van 13 juni 2005 betreffende de elektronische communicatie zegt dat niemand zonder de toestemming van alle bij de communicatie betrokken personen met opzet kennis mag nemen van het bestaan van informatie van alle aard die via elektronische weg is verstuurd en die niet persoonlijk voor hem bestemd is.
  • Op basis van die wetgeving oordeelde het Hof van Cassatie in 2019 dat een werkgever de toestemming van de werknemer nodig heeft om zijn professionele e-mails te mogen lezen. Die beslissing kwam er nadat een werknemer naar de rechtbank was getrokken omdat hij was ontslagen op basis van enkele mails die de werkgever had ingekeken zonder zijn toestemming.
  • Voorts is er artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens dat voorziet in de bescherming van de persoonsgevens.
• Geert Vermeir, expert bij de hr-dienstverlener SD Worx, merkt overingens in De Tijd op dat werkgevers alleen globale controles mogen uitvoeren op de elektronische communicatie van de medewerkers. Daarbij mag er enkel gekeken worden naar de algemene e-mailgegevens van het hele bedrijf, zoals de hoeveelheid mails die verstuurd worden.
• Uitzondering: Onder drie strikte voorwaarden kan er bij een vermoeden van illegale of lasterlijke feiten overgegaan worden tot een individuele controle.
  • De controles moeten gebeuren met een bepaald doel. “Dat doel moet wettig zijn”, aldus Vermeir.
  • De controle moet noodzakelijk zijn om die doelstelling te behalen.
  • De werkgever moet transparant zijn over de controles die hij kan uitvoeren. Hij kan via het arbeidsreglement duidelijk stellen op welke manier hij die kan uitvoeren. Die controle mag wel niet achter de rug van een werknemer gebeuren.