Europa is vandaag de enige regio waar het aandeel vrouwen in senior management nog licht stijgt, terwijl de vooruitgang wereldwijd onder druk staat. Dat blijkt uit het Women in Business 2026-rapport van Grant Thornton. Volgens Leslie Van den Branden, managing partner bij Grant Thornton Belgium, komt dat door een combinatie van structurele factoren. “In Europa versterken wetgeving, sociale voorzieningen en bedrijfsstrategie elkaar. Daardoor blijft de vooruitgang hier stabieler dan in andere regio’s.”

Wereldwijd daalde het aandeel vrouwen in senior managementfuncties licht tot 32,9 procent. In Europa steeg het aandeel daarentegen tot 35 procent. De cijfers tonen vooruitgang, maar het tempo blijft traag. “Dat lijkt misschien een minieme stijging”, zegt Van den Branden, “maar in de huidige internationale context is het eigenlijk een positief signaal. In veel andere regio’s zien we immers een duidelijke terugval.”

Politieke druk zet diversiteitsbeleid onder spanning

De daling is het duidelijkst in Noord-Amerika, waar het aandeel vrouwelijke managers met meer dan twee procentpunten zakte tot 31,9 procent. Volgens Van den Branden heeft dat veel te maken met het politieke debat rond diversiteit en inclusie in de Verenigde Staten. “Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) is er uitgegroeid tot een cultureel en politiek strijdpunt. Bedrijven worden publiek bekritiseerd wanneer ze diversiteitsinitiatieven zichtbaar promoten, en sommige staten beperken zulke programma’s zelfs via wetgeving.”

Daarnaast spelen ook juridische factoren een rol. Na recente uitspraken van het Amerikaanse Hooggerechtshof over affirmative action zijn bedrijven voorzichtiger geworden. “Advocaten raden organisaties aan om hun diversiteitsprogramma’s anders te formuleren of minder zichtbaar te maken. Daardoor ontstaat een soort afkoelend effect.”

Toch betekent dat volgens Van de Branden niet dat diversiteit volledig van de agenda verdwijnt. “Wat we zien, is eerder een strategische herpositionering. Bedrijven spreken minder over ‘DE&I’, maar gebruiken termen zoals ‘inclusive leadership’, ‘talent mobility’ of ‘workplace fairness’. Het beleid verdwijnt dus niet, maar wordt subtieler geïntegreerd in HR-processen.”

Europa onderscheidt zich door structureel verankerd beleid

Dat bijna een kwart van de bedrijven wereldwijd diversiteitsinitiatieven terugschroeft, moet volgens Van den Branden ook genuanceerd worden. “Het enthousiasme rond diversiteit piekte rond 2020 en 2021. Vandaag zien we een combinatie van politieke druk, economische onzekerheid en veranderende prioriteiten. Maar dat betekent niet dat bedrijven massaal stoppen met diversiteitsbeleid.”

Europa blijft volgens haar relatief stabiel omdat het beleid daar structureler is verankerd. Strengere rapportageverplichtingen rond diversiteit en ESG, antidiscriminatiewetgeving en sociale voorzieningen spelen daarbij een rol. “Denk aan betaalbare kinderopvang, ouderschapsverlof voor beide ouders en flexibele werkregelingen. Dat maakt het voor vrouwen makkelijker om hun carrière verder uit te bouwen.”

Diversiteit wordt strategische bedrijfsfactor

Ook bedrijven zelf kijken steeds vaker naar genderdiversiteit vanuit een strategisch perspectief. Uit het rapport blijkt dat ondernemingen met genderdiverse managementteams vaker groei rapporteren. Zo zag 73 procent van de bedrijven die hun diversiteitsinitiatieven behouden of uitbreiden hun omzet met meer dan vijf procent stijgen.

Volgens Van den Branden gaat het daarbij niet om een eenvoudig oorzakelijk verband. “Genderdiversiteit is geen automatische motor van groei, maar eerder een katalysator. Het versterkt prestaties wanneer de omstandigheden goed zijn.”

Naast prestaties speelt ook de arbeidsmarkt een rol. Meer dan negen op de tien managers zegt bij een jobwissel te kijken naar gendergelijkheidsinitiatieven binnen een bedrijf. “In de war for talent wordt diversiteit steeds meer een concurrentiefactor”, zegt Van den Branden. “Kandidaten vragen vandaag expliciet naar de samenstelling van het management.”

België scoort goed, maar geen koploper

België doet het volgens haar goed, maar behoort niet tot de absolute Europese koplopers. “Op het niveau van raden van bestuur scoren we sterk, mede dankzij quota en sterke governance. In senior management verloopt de vooruitgang echter trager, net zoals in veel andere Europese landen.”

Ondanks de uitdagingen ziet Van den Branden wel positieve signalen. Wereldwijd stijgt het aantal vrouwelijke CEO’s verder en bedraagt het inmiddels bijna 24 procent. Toch blijft het tempo volgens haar te laag. “Als de evolutie aan het huidige tempo doorgaat, zouden we pas rond 2051 volledige gendergelijkheid in senior management bereiken.”

Rolmodellen en structurele maatregelen blijven cruciaal

Bedrijven die vooruitgang willen boeken, moeten volgens Van den Branden vooral inzetten op structurele maatregelen. “Objectieve selectie- en promotieprocessen, gerichte talentontwikkeling en inclusief leiderschap maken het grootste verschil. Maar ook rolmodellen zijn belangrijk. Volgens Van den Branden kunnen rolmodellen helpen om drempels te verlagen voor vrouwen die een topfunctie ambiëren.

Volg Business AM ook op Google Nieuws

Wil je toegang tot alle artikelen, geniet tijdelijk van onze promo en abonneer je hier!