Meer uren per dag presteren in ruil voor een extra vrije dag en dus vier dagen werken in plaats van vijf. Het klinkt mooi in de oren van de werknemer. Voor de werkgever kan het uiteraard in kopzorgen resulteren. Want hoe ga je dat in godsnaam inpassen in je team, in je bedrijf? En hoe ga je mensen laten samenwerken? Business AM sprak met Ellen Claes, People Director bij SD Worx.
Hoe gaat het in zijn werk?
In het nieuws: De regering stemde vorig jaar een wet die het mogelijk moet maken voor werknemers om vier dagen per week te werken in plaats van vijf. Hoe gaat dat in zijn werk?
“Ik denk een belangrijk statement dat de regering heeft willen maken is om de arbeidswetgeving te moderniseren en ook de tewerkstellingsgraad van werknemers te verhogen. Daarvoor heeft zij eigenlijk zeven krachtlijnen voorzien waarvan een paar maatregelen betreffen om werk en privé beter op elkaar af te stemmen.”
“Als we dan meer in detail kijken dan gaat het eigenlijk over de vierdagenweek of ook het wisselend weekregime van twee of vier weken, waarbij een werknemer een aanvraag kan indienen en de werkgever vervolgens de plicht heeft om binnen de maand die aanvraag te aanvaarden of gemotiveerd te weigeren.”
Kopzorgen voor de werkgever?
Da’s leuk voor de werknemer, dat je je privé-agenda wat kan aanpassen op je werk. Maar hoe ga je daar als werkgever mee om? Want uiteindelijk moet je dit kunnen inpassen in je bedrijf.
“Ik denk inderdaad dat het best wel voor wat kopzorgen zorgt bij werkgevers, omdat het niet overal even makkelijk implementeerbaar en organiseerbaar is. Lukt dat niet dan kan je dat als werkgever motiveren en ook weigeren. Anderzijds geeft het ook wel ergens een opportuniteit om op een andere manier naar werken te kijken, en het om te buigen in een voordeel. Dat vraagt wel een een grote switch en het moet uiteraard ook wel haalbaar zijn.”
“Ik kan mij voorstellen dat het voor bepaalde sectoren gewoon niet implementeerbaar is. Als ik naar onszelf kijk dan hebben we gezegd van laat ons proberen het te omarmen en kijken wat werkt voor zowel onze medewerkers, onze klanten alsook de collega’s. Dat zijn drie zaken die heel belangrijk zijn. Waar ook de klant centraal zit en ook onze dienstverlening naar de klant centraal staat. Vandaar dat we daar ook een een pilootproject rond zijn opgestart zijn om te kijken wat we hieruit kunnen leren? Wat kunnen we daar beleidsmatig als conclusies uit trekken om verder gestructureerd in onze organisatie onder te brengen.”
Populair bij bepaalde politieke partijen
Dergelijke maatregelen worden vaak genomen omdat die populair zijn naar de werknemers toe en dat zal uiteraard voor de nodige kiezers zorgen voor bepaalde politieke partijen. Maar wordt er niet te weinig stilgestaan bij werkgevers?
“Het maakt het inderdaad niet makkelijker, maar de werkgever heeft nog altijd de mogelijkheid om te weigeren. Dan moet hij er wel een motivering aan vastknopen en dat vraagt inderdaad extra werk. Extra denkwerk om dat op een een goeie gestructureerde manier te doen.”
Werknemers verliezen bij weigering?
Dreigt de werkgever geen medewerkers te verliezen? Als ie zo’n aanvraag weigert en de motivatie wordt goedgekeurd. Welke implicaties kan dat hebben? Ik kan mij voorstellen dat je daardoor werknemers kan verliezen.
“’t Kan inderdaad zijn dat medewerkers of collega’s zeggen van “kijk in deze organisatie lukt het niet voor mij. Ik maak een keuze om elders aan de slag te gaan waar het misschien wel kan”. Of op zaken zoals die je vandaag rond telewerk hebt. Het hybride werken. Dat heeft een stukje ook te maken met wie dat je dan op dat ogenblik als werkgever bent en waar dat je voor staat en welke keuzes dat je daarin maakt en uiteraard ook in kan maken. Maar het kan inderdaad wel een een impact hebben.”
