Werkgevers zijn over het algemeen erg geïnteresseerd in het maken van een beoordeling ten aanzien van de wijze waarop sollicitanten in staat zijn om met medewerkers en klanten om te gaan en hen te motiveren. Tijdens een sollicitatiegesprek is het dus van groot belang om een correct antwoord klaar te hebben als je wordt gevraagd: “Welke strategieën zou je gebruiken om je team te motiveren?” De manier waarop je deze vraag gaat beantwoorden zal je potentiële werkgever namelijk een goed beeld geven van je kwaliteiten als leider van een team en je vermogen om met andere mensen om te gaan. 

In de regel zul je dan ook deze vraag kunnen verwachten als je solliciteert voor een functie waarbij je toezicht dient te houden op (een deel van) het personeel, een team van collega’s of het beheer van bepaalde projecten. Leraren zullen bijvoorbeeld in staat moeten zijn om hun leerlingen te motiveren en dus een goed voorbereid antwoord klaar hebben als zij deze vraag voorgelegd krijgen tijdens een sollicitatiegesprek. Dit soort vragen kun je echter ook verwachten als je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek binnen bijvoorbeeld de verkoopsector of public relations. In deze functies is het immers vaak nodig om klanten en/of andere personen goed te kunnen motiveren.

Hoe kun je antwoorden op vragen over het motiveren van anderen?

Op een zogenaamde situationele vraag tijdens een sollicitatiegesprek kan er eigenlijk geen goed of fout antwoord worden gegeven. Een strategie die je echter zou kunnen gebruiken bij het formuleren van je antwoord is om een anekdote te gebruiken om te laten zien dat je al eerder prima in staat was om motiverende technieken te gebruiken op de werkvloer. Tijdens de beantwoording van de vraag dien je dan de situatie zo duidelijk mogelijk te schetsen, je acties te omschrijven en uiteraard de resultaten te benoemen. (Je maakt dus in feite gebruik van een aangepaste versie van de STAR techniek om je antwoord te formuleren tijdens een sollicitatiegesprek) Hieronder hebben we een voorbeeld voor je uitgewerkt van hoe je een antwoord kunt geven volgens deze Situatie-Actie-Resultaten techniek: 

• Situatie: Toen ik bij mijn vorige werkgever in dienst was werd er een ontslagronde gehouden binnen een bepaald, reeds onderbemand, project. Het 5-koppig team dat ik toen leidde was daardoor natuurlijk behoorlijk gedemoraliseerd en bovendien was het noodzakelijk om het werk dat eerder door de ontslagen medewerkers uit werd gevoerd voor onze rekening te nemen.
• Actie: Ik nam iedereen die tot mijn team behoorde even apart voor een kopje koffie. Deze één op één gesprekken waren immers voor iedereen uitstekende kans om gevoelens en frustraties te ventileren, maar daarnaast werd er zo ook een bepaalde ruimte gecreëerd voor medewerkers om specifieke pijnpunten aan te halen. Ik deelde alle potentiële obstakels tijdens de eerstvolgende teamvergadering om vervolgens met heel het team te gaan brainstormen voor het vinden van oplossingen. Hierbij werd tevens meegenomen dat het rooster een beetje aangepast diende te worden om alsnog de beoogde resultaten te kunnen behalen.
• Resultaten: Aan het einde kon het project met slechts een week achterstand, ten aanzien van de oorspronkelijke planning, worden gelanceerd en zonder enige andere problemen af worden gerond. Vanwege het feit dat het team het gevoel kreeg dat hun frustraties werden gehoord en erkend, werd er geen wrok gekoesterd of hielden mensen zich afzijdig. In plaats daarvan voelde het team zich juist enthousiast en saamhorig omdat er aan een gemeenschappelijk doel gewerkt werd. 

Waar moet je je op richten bij de beantwoording van deze vraag?

In je antwoord is het eveneens goed om te benadrukken dat je motiverende benaderingen aan moeten worden gepast aan elk afzonderlijk persoonlijkheidstype waar je mee te maken krijgt. Je zou kunnen zeggen dat je de tijd wilt nemen om naar je klanten of teamleden te kijken en hen eerst voldoende wilt observeren. Alleen op die manier kun je immers hun behoeften en voorkeuren goed beoordelen. Verder is het verstandig om een duidelijk onderscheid te maken in de manier waarop je medewerkers benadert die goed presteren, tegenover de wijze van benadering van het personeel dat juist onder de maat presteert.

Je zult moeten laten zien dat je je bewust bent van een aantal gemeenschappelijke factoren die helpen bij het verhogen van de motivatie op de werkvloer, zoals:

• bonussen,
• teamgeest,

Natuurlijk zul je eveneens duidelijk willen maken dat je niet altijd de volledige controle zult hebben over deze factoren. Salarissen en bonussen liggen bijvoorbeeld vaak niet binnen het bereik van een manager of teamlid dat belast is met het uitvoeren van de controle van (een deel van) het team.

Motivatiestrategieën voor banen in de verkoop, marketing en public relations

Op het ogenblik dat je een sollicitatiegesprek gaat voeren voor een functie in de verkoop, public relations, marketing, of fondsenwerving, dan zal het nodig zijn dat je klanten weet te overtuigen om deel te nemen, je zult dus aan moeten tonen aan je gesprekspartner op welke manier je zaken te weten kunt komen die betrekking hebben op de behoeften en de voorkeuren van je klanten of andere betrokkenen. Vervolgens kunt je aanhalen op welke wijze je de voordelen van je producten of diensten gaat benadrukken. Dit dient namelijk te worden gedaan in het licht van de wensen en behoeften van je klanten, zodat je meer zekerheid krijgt over de verwachte reactie van hun kant.

Voorbeelden van de beste antwoorden op deze vraag

Hieronder hebben we enkele voorbeelden verzameld van antwoorden die je als basis kunt gebruiken bij het beantwoorden van deze vraag.

• Het motiveren van anderen door hun prestaties te erkennen: Ik ben van mening dat de erkenning van positieve aspecten die betrekking hebben op de prestaties van de werknemers van cruciaal belang is om het gros van het personeel te kunnen motiveren. Ik geef bijvoorbeeld leiding aan een team van vijf medewerkers en ik merkte dat één van hen enigszins introvert van aard was. Deze persoon trok zich dan ook vaak wat meer terug dan de rest van mijn team. Hij presteerde wel voldoende, maar was te terughoudend om een bijdrage te leveren tijdens vergaderingen. Ik dacht dat hij productiever zou kunnen zijn als hij optimaal gemotiveerd zou worden. Om die reden begon ik elke dag met een soort ritueel waarbij ik even naar hem toeging en zo toezicht hield op zijn output. Ik gaf hem positieve feedback over zijn dagelijkse prestaties en ontdekte al snel dat de kwaliteit en kwantiteit van zijn productie steeg. Ik was zelfs in staat om een beroep op hem te doen tijdens vergaderingen omdat ik de details van zijn werk beter begon te begrijpen. Ik heb hem zelfs gevraagd om een aantal van zijn succesvolle strategieën met de overige collega’s te bespreken.
• Het motiveren van anderen door het geven van een consistente feedback: Ik ben van mening dat regelmatige en concrete feedback belangrijk is als je een werknemer goed wilt behandelen wanneer deze niet naar zijn, of haar, potentieel resultaten laat zien. Ik hoorde bijvoorbeeld klachten van een paar van mijn restaurantklanten over het feit dat één van mijn barmannen niet zo vrolijk en attent was als ze dat graag zouden willen. Ik ben toen beginnen om klanten voor hun vertrek vragen te stellen over de kwaliteit van de dienstverlening en deelde deze feedback met de betreffende collega zo snel mogelijk nadat de klanten vertrokken waren. Ik heb mijn collega laten weten welke gedragingen problematisch waren en gaf juist complimenten op momenten dat klanten tevreden waren over het geleverde werk. Na enige tijd zag ik een verandering optreden in de houding van deze collega en daardoor begon ik dus consequent positieve feedback te ontvangen van haar klanten.
• Het motiveren van anderen door het opzetten van een werkinhoud: Ik denk dat het personeel meer gemotiveerd zal zijn op het ogenblik dat de impact van een project en hun rol daarin voldoende wordt begrepen. Ik denk eveneens dat ze meer kans hebben om gemotiveerd te raken wanneer ook langs andere wegen een team kunnen vormen of juist individueel aan de slag kunnen gaan en doelen weten te bereiken. Toen ik een inzamelingsactie was gestart voor een nieuwe bibliotheek, belegde ik een vergadering waarin ik duidelijk het doel uit heb gelegd van de aansturing ervan en op welke wijze dit de school ten goede zou komen. Eveneens heb ik de groep gevraagd om hun inzichten te delen met betrekking tot het beste proces om ons doel te bereiken. Na het brainstormen kwamen er een aantal strategieën op tafel waarmee de beste resultaten behaald konden worden, heb ik een plan gemaakt en het werk onder alle teamleden verdeeld. Het team voelde zich overigens veel meer betrokken bij deze campagne dan in bij sommige projecten in het verleden. Uiteindelijk hebben we het project af weten te ronden nog voordat de gestelde deadline was bereikt.
• Het motiveren van anderen in de verkoopsector: Zoals u kunt zien op mijn CV heb ik in het verleden aan fondsenwerving gedaan door software te verkopen. Mijn benadering om klanten te motiveren was om tijd te besteden aan het blootleggen van de problemen en de uitdagingen die de ontwikkeling van medewerkers met zich meebracht. Vervolgens ben ik hun specifieke eigenschappen aan gaan wenden om mijn product aan te prijzen en hen zo de uitdaging aan te laten gaan. Al snel kreeg ik een medewerker van een museum over de vloer die vond dat haar medewerkers geen systematische manier van werken hadden om bepaalde artistieke belangen te kunnen behartigen. Deze medewerkers waren namelijk alleen vertrouwd met het gebruik van handgeschreven aantekeningen of hun geheugen. Ik heb deze klant echter zien hoe onze prospectbestanden gecodeerd kunnen worden en er op die manier verschillende vormen van kunst en andere voorwerpen uit het verleden, samen met potentiële donoren, samengebracht konden worden. De klant heeft besloten om een huurovereenkomst te sluiten zodra ze zag hoe het systeem haar personeel kon helpen bij hun fondsenwerving. Het doel was immers om dit proces vooral te richten op de een grotere belangstelling voor de komende exposities.