Als bedrijf moet je bezig zijn met de toekomst. Toch heeft 40 procent van de ondernemers die rekruteringsbureau Robert Half ondervroeg, geen concrete successieplanning. Philip Hendrickx, Managing Director Executive Search Belgium van Robert Half, legde aan Business AM uit waarom dit zo’n groot probleem is.

Beluister hier het volledige interview met Philip Hendrickx:

De cijfers: Robert Half heeft 400 leden van executive leadershipsteams en raden van bestuur en 50 private equity investeerders bevraagd. 40 procent van de ondervraagden heeft niet echt een concreet plan.

• Hendrickx: “Ze erkennen wel de noodzaak van een successieplanning, maar vaak bestaat het plan niet. Het heeft te maken met een gebrek aan expertise, maar ook wel met een gebrek aan middelen.”
• “Het kost zeer veel tijd om zo’n successieplanning op te stellen. Alle belangrijke leiders in kaart brengen en de vaardigheden van die mensen oplijsten. Je moet kunnen anticiperen: als er iemand van die topmensen vertrekt, wie zou dan in de organisatie mogelijk een opvolger kunnen zijn?”

Instabiliteit creëert risico

• “Het grote gevaar is dat je een soort leadership gap krijgt. Stel dat er morgen een CEO vertrekt en de raad van bestuur moet dan nog hun huiswerk doen om te bepalen in welke strategische richting het bedrijf gaat. Soms ontstaat er een gat van een jaar”, weet Hendrickx. “Het gevaar is dat er nog andere executives vertrekken. Want men weet niet wie de volgende persoon wordt aan wie men rapporteert. Instabiliteit heeft vaak ook een impact op het engagement van de medewerkers, dus indirect creëert dat heel veel risico’s.”
• “Je kunt successieplanning veel breder trekken en ervoor zorgen dat je weet wie de andere individuen in de markt zijn, die bijvoorbeeld bij concurrenten werken. Zij worden mogelijks aangesproken als een opvolger nodig is. (…) Maar als een bedrijf niet te veel verandering wil, dan pleit dat weer meer voor een interne oplossing met een interne persoon.”

(nd)