Op papier lijkt het een evidentie: mannen en vrouwen die gelijkwaardig werk doen, verdienen hetzelfde loon. Toch zitten we in België, ondanks jarenlange wetgeving, vast in een realiteit waar dat simpelweg niet zo is. De Europese Unie wil met de EU Pay Transparency Directive daar een einde aan maken. Sinds juni 2023 is ze van kracht, en tegen juni 2026 moet België ze omzetten in nationale wetgeving. Maar wie denkt dat dit louter een administratieve oefening is, vergist zich. Dit is een fundamentele uitdaging voor hoe bedrijven hun structuren, verloning en openheid organiseren. En vooral: deze richtlijn kan en moet op termijn de hele werkcultuur hertekenen.
De richtlijn gaat verder dan technische rapportering: ze verplicht werkgevers om transparant te zijn over loonverschillen én om in actie te komen wanneer ongelijkheid wordt vastgesteld. Daarmee verdwijnt de ruimte om loonverschillen stil te houden: medewerkers zullen zwart op wit kunnen zien waar ze staan. Loonschalen moeten vooraf bekendgemaakt worden bij vacatures of tijdens het eerste sollicitatiegesprek, op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Het opvragen van iemands loonverleden wordt verboden en werknemers krijgen het expliciete recht om hun loon te bespreken.
Weg met de stilzwijgende looncultuur
Voor veel Belgische organisaties zal dit een mentaliteitswijziging vragen: openheid over loon is in ons land nog altijd eerder uitzondering dan regel. Daarnaast wordt verloning breed gedefinieerd: niet enkel het basissalaris, maar ook bonussen, maaltijdcheques, reisvergoedingen en opleidingsbudgetten vallen eronder. Dat betekent dat bedrijven hun volledige verloningspakket onder de loep moeten nemen. Wie hier enkel het minimum wil doen, mist de kans om een coherent, eerlijk en toekomstgericht loonbeleid neer te zetten.
Rapporteren is verplicht, maar niet voor iedereen
De verplichtingen zijn afgestemd op de bedrijfsgrootte. Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten vanaf 2027 jaarlijks rapporteren over het voorafgaande jaar. Bedrijven met 150 tot 249 werknemers doen dit driejaarlijks, ook vanaf 2027. Bedrijven met 100 tot 149 werknemers starten pas ten laatste in 2031 met rapporteren over 2030, al doen ze er goed aan niet te wachten. Voor bedrijven met minder dan 100 werknemers geldt geen verplichting. De rapportage moet onder andere het gemiddelde en mediaan bruto jaar- en uurloon vermelden, uitgesplitst naar gender, inclusief bonussen en voordelen. Dit betekent dat Belgische bedrijven nu al best starten met het classificeren van functies en het verzamelen van loongegevens.
Maar zelfs zonder rapportageplicht is het naïef om te denken dat je dit kan negeren. De richtlijn schrijft voor dat wanneer er een onverklaarbaar loonverschil van 5 procent of meer wordt vastgesteld, er binnen zes maanden een gezamenlijke loonbeoordeling moet komen, mét werknemersvertegenwoordiging. Dat kan leiden tot loonsaanpassingen en zelfs schadevergoedingen.
De bewijslast verschuift – en dat is maar goed ook
Misschien wel de grootste breuk met het verleden: de bewijslast ligt niet langer bij de werknemer. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat loonverschillen gerechtvaardigd zijn. In België bedraagt de loonkloof nog steeds 5 procent op uurbasis (2022). Deze richtlijn biedt voor het eerst een concreet, afdwingbaar kader om daar verandering in te brengen.
De richtlijn dwingt bedrijven om te herdenken hoe ze waarde toekennen aan werk. Loon is geen spreadsheet, het is erkenning. Transparantie haalt onbewuste vooroordelen naar boven en wie ze ziet, moet ze ook durven verklaren. Bedrijven die nu al functies op een transparante en objectieve manier indelen, waarbij onder meer gekeken wordt naar vaardigheden, geleverde inspanning, arbeidsomstandigheden en de bijbehorende verantwoordelijkheden, lopen straks niet achter de feiten aan.
Strategisch voordeel
Laat ons eerlijk zijn: in een arbeidsmarkt waar jongere generaties eerlijkheid en inclusie eisen, is dit geen compliance-verhaal meer. Het is een strategisch voordeel. De EU Pay Transparency Directive vraagt meer dan correcte rapportering: ze vereist duidelijke, objectieve en genderneutrale loonstructuren én de bereidheid om ongelijkheid actief te corrigeren. Voor Belgische bedrijven betekent dit dat het klassieke, terughoudende loonbeleid plaats moet maken voor een open, onderbouwde aanpak die zowel juridisch sluitend als cultureel duurzaam is.
Organisaties die nu al investeren in systematische loonaudits, heldere functieclassificaties en consequente communicatie, zullen niet alleen voldoen aan de wet, maar ook vertrouwen opbouwen en een voorsprong nemen in de strijd om talent. Wie afwacht, riskeert juridische en financiële sancties en reputatieschade. Loonbeleid is geen intern HR-dossier meer, maar een criterium voor geloofwaardigheid, cultuur en leiderschap. De bedrijven die dit begrijpen, zullen het talent van morgen aantrekken.
Dorien Roes, Country Manager Belux bij Workday