Kun je beschrijven hoe je omgaat met problemen met een werknemer?

Zodra een kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek wordt gevraagd om een beschrijving te geven van de manier waarop hij, of zij, erin is geslaagd om een probleem met een werknemer op te lossen, dan zullen sollicitanten die een leidinggevende positie ambiëren aan moeten tonen dat zij ook werkelijk in staat zijn om allerlei verschillende soorten mensen leiding te kunnen geven en in het gareel te kunnen houden. Voor de meeste mensen is het immers geen kunst om een gemotiveerde, succesvolle werknemer leiding te geven, maar managers die erin slagen om marginale presteerders in de hand te houden, zullen over het algemeen op zeer veel waardering kunnen rekenen binnen een bedrijf.

Hoe geef je een correct antwoord?

Net zoals op alle andere vragen die je tijdens een sollicitatiegesprek kunt verwachten, dien je je ook op deze lastige vraag grondig voor te bereiden voordat je dit belangrijke gesprek gaat voeren. Je kunt je op dit soort vragen optimaal voorbereiden door een aantal van je meest uitdagende ondergeschikten in gedachten te nemen. Vervolgens kies je hier twee of drie gevallen die je wilt gaan bespreken tijdens het sollicitatiegesprek. Je bespreekt dan niet alleen globaal de persoon, maar ook de manier waarop je een dergelijke problematische werknemer behandeld hebt. Je dient hierbij de nadruk te leggen op het positieve effect dat je tussenkomst had op de situatie op de werkvloer. Zo kun je bijvoorbeeld wijzen op het feit dat de kritiek, of het advies, dat je hebt gegeven tegenover de betreffende medewerker uiteindelijk resulteerde in een verbeterde houding en/of een verhoogde productiviteit. 

Bij de beantwoording van de vraag, zul je dus altijd ook de oorspronkelijke problemen die je had met het gedrag van deze werknemer moeten bespreken, een beschrijving dienen te geven van de strategieën die je hebt gebruikt om een verandering teweeg te kunnen brengen en de algemene effecten die je op de prestaties van de betreffende medewerker had correct te benoemen.

Het is ook van groot belang om in gedachten te houden dat de werkgever op zoek zal zijn naar managers die voldoende tact hebben om constant slecht presterende medewerkers, die zich vaak zelfs zullen verzetten tegen veranderingen, aan te kunnen pakken. In de regel zullen een heleboel werknemers echter enthousiast worden van opbouwende kritiek en eerder gemotiveerd zijn om hun prestaties te gaan verbeteren, terwijl andere weknemers geen goed bedoeld advies willen aannemen en zelfs persoonlijke aanstoot nemen aan de tussenkomst van een manager.

Bespreek verbeteringsplannen die je gebruikt

Op het ogenblik dat je ervaring hebt in het verleden met moeilijke medewerkers die bovendien niet positief hebben gereageerd op je adviezen en suggesties, dan kun je tijdens een sollicitatiegesprek prima beschrijven op welke manier je een redelijk plan op hebt gesteld om toch voor verbetering te kunnen zorgen. Vervolgens kun je bovendien vertellen op welke wijze je werknemers aan hebt gepakt die nog steeds de gestelde regels niet na wilden leven.

In de meeste gevallen zal een verbeteringsplan op worden gesteld in samenwerking met één of meerdere collega’s van de afdeling human resources. Samen met deze collega zul je namelijk vaak een zogenaamd prestatieplan op moeten gaan stellen waarin eveneens een aantal waarschuwingen op zijn genomen voor het geval de betreffende werknemer geen verbeteringen zal laten zien.

In sommige gevallen kan je zelfs over situaties vertellen waarin je medewerkers gecoacht hebt in de richting van een overstap naar een functie die meer geschikt is voor deze personen en hun individuele achtergronden, vaardigheden en/of persoonlijkheden. Een manager die in staat is om deze strategie te gebruiken, zal zijn, of haar, bedrijf vaak een heleboel geld kunnen besparen omdat deze persoon het financieel- en administratief zware proces van een eventueel ontslag goed weten te begeleiden of zelfs weten te voorkomen.  

Meer
Markten
Mijn Volglijst
Markten
BEL20